No coma cuento: Rodrigo Chaves SÍ FUE sancionado por el Banco Mundial

Ante publicaciones suscitadas sobre todo en las Redes Sociales, es importante que usted conozca la verdad. Para ello presentamos el DOCUMENTO OFICIAL y su traducción.

Los hechos que significaron la sanción para Chaves se suscitaron entre los años 2008 y 2013, cuando trabajó para esa organización.

La denuncia establece que dos profesionales “junior” del Banco, quienes eran subalternas de Chaves, lo denunciaron por comportamientos inapropiados, cuando ellas tenían 22 y 24 años respectivamente.

La sanción le fue notificada a Chaves el 28 de octubre del 2019 y dos días después, fue anunciado por el presidente Carlos Alvarado como ministro de Hacienda.

Por respeto a la verdad y a nuestros lectores, dejamos a continuación el documento oficial así como su traducción al español para que usted forme un criterio imparcial sobre este caso, basándose exclusivamente en documentos oficiales.

caso-rodrigo-chaves

Utilizando un traductor automático del inglés al español, presentamos el texto del documento, resaltando aquellos aspectos que señalan claramente que el señor Rodrigo Chaves (identificado en este documento como «Sr. C» sí fue procesado y sancionado por los actos por los que se le acusó.

Banco Internacional de Reconstrucción y Desarrollo,  
Demandado 
 
 
    1. Esta sentencia es dictada por el Tribunal en sesión plenaria, con la participación de 
Jueces Andrew Burgess (Presidente), Mahnoush H. Arsanjani (Vicepresidente), Marielle CohenBranche (Vicepresidenta), Janice Bellace, Seward Cooper, Lynne Charbonneau y Ann PowerForde. 

2. Las solicitudes se recibieron el 28 de abril de 2020. Los demandantes estuvieron representados por 
Jeffrey Bartos de Guerrieri, Bartos & Roma, P.C. El Banco estuvo representado por David Sullivan 
Deputy General Counsel y Nora Muller, Senior Counsel (Institutional Administration), Legal Vice Presidency. Las solicitudes de las Demandantes de consolidación de sus respectivas demandas fueron aceptadas el 16 de junio de 2020 de conformidad con la Regla 27(1) del Reglamento del Tribunal. Las solicitudes de anonimato de los demandantes fueron aceptadas el 3 de mayo de 2021. El procedimiento oral se celebró el 3 de mayo de 2021. 

3. En sus respectivas demandas, los demandantes sostienen que (i) fueron objeto de acoso sexual en violación de las políticas del Banco; (ii) el Banco no proporcionó protecciones adecuadas para los demandantes y otros miembros del personal; y (iii) la investigación del Departamento de Ética y Conducta Empresarial (EBC) fue defectuosa.  

ANTECEDENTES DE HECHO 
 
    4. La primera demandante se incorporó al Banco en septiembre de 2009, a la edad de veintidós años, como asociada profesional junior (JPA). Según la primera demandante, este fue su "primer trabajo" y "atravesó continentes" para trabajar en el Grupo del Banco Mundial (GBM). Según los términos del programa JPA, un puesto de JPA es un nombramiento de dos años, no renovable, después del cual los JPA no pueden solicitar otros puestos en el GBM durante un período de dos años. El nombramiento de APP del primer solicitante concluyó en julio de 2011. El Primer Candidato está actualmente empleado por el Fondo Monetario Internacional (FMI) como economista. 
 
    5. La Segunda Solicitante se incorporó al Banco en agosto de 2011, cuando tenía aproximadamente veinticuatro años, inicialmente como Consultora a Corto Plazo. Ese mismo mes, a la Segunda Solicitante se le ofreció, y aceptó, un nombramiento no renovable de dos años como APP en la misma unidad que la Primera Solicitante. La Segunda Solicitante dejó el Banco en agosto de 2013 al finalizar el nombramiento de APP. Posteriormente, se reincorporó al Banco en septiembre de 2017 como economista en el Programa de Jóvenes Profesionales del Banco; actualmente ocupa este puesto.  
 
    6. Durante el período de empleo de la Primera Demandante como APP, el Sr. C era gerente del sector de prácticas y, en esa función, el jefe directo de la Primera Demandante. Posteriormente, el Sr. C fue ascendido a director de sector. Durante el período de empleo de la segunda demandante como APP, el Sr. C era el director de la segunda demandante. 
 
    7. El 17 de julio de 2018, EBC realizó una entrevista con la Segunda Solicitante, quien alegó que el Sr. C la acosó sexualmente a ella y a otras mujeres del personal. EBC realizó treinta entrevistas durante su investigación sobre lo que describió como un "alcance inusualmente amplio de [...] alegaciones de varias mujeres diferentes." Ambas demandantes se encontraban entre las entrevistadas por EBC en su investigación sobre el Sr. C, y ambas demandantes alegaron que el Sr. C tuvo un comportamiento repetido, no deseado e inapropiado de naturaleza sexual. 
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Las alegaciones de la primera demandante contra el Sr. C 
 
    8. Según la Primera Demandante, el Sr. C comenzó a acosarla sexualmente "a las pocas semanas" de su incorporación a su unidad como APP.  
 
    9. La Primera Demandante afirma que, después de tres meses de trabajar para el Sr. C, pidió ayuda a un Defensor del Pueblo, quien, según la Primera Demandante, ya conocía el comportamiento del Sr. C. La Primera Solicitante no prosiguió en ese momento una investigación sobre sus alegaciones de acoso sexual por parte del Sr. C, pero aceptó proporcionar su nombre "en el registro" en caso de que otras mujeres dieran un paso adelante con una investigación y buscaran testigos.  
 
    10. La Primera Demandante informó a los investigadores de la EBC de que, en algún momento, poco después de que hablara con el Defensor del Pueblo, el Sr. C se pasó por su despacho y le dijo algo así como "sé que me has denunciado". La Primera Demandante declaró que respondió actuando como si no tuviera idea de lo que el Sr. C estaba hablando. Un antiguo colega de la Primera Solicitante también recordó esta interacción durante su entrevista con los investigadores de EBC.  
 
    11. Según la primera demandante, el Defensor del Pueblo con el que habló le aconsejó que mantuviera un registro del comportamiento del Sr. C. A partir de entonces, en diciembre de 2009, la Primera Solicitante comenzó a documentar contemporáneamente algunas de sus conversaciones e interacciones con el Sr. C en borradores con sello de tiempo en su cuenta de correo electrónico.  
 
    12. En una de estas conversaciones, documentada por la Primera Demandante, el Sr. C le preguntó a la Primera Demandante qué buscaba en una pareja romántica, a lo que él marcó los atributos con los que coincidía, si sus padres "aprobarían" que él viajara a Suecia con la Primera Demandante para las vacaciones, y si la Primera Demandante les diría a sus amigos que él era un 
"viejo verde" que se le insinuaba. 
 
    13. Además de documentar algunas de sus conversaciones con el Sr. C, la Primera Demandante afirma que también comentó su malestar con respecto al Sr. C con sus colegas, quienes compartieron su malestar, le dieron consejos estratégicos y "confirmaron que su comportamiento inapropiado era bien conocido."  
 
    14. La Primera Demandante dijo a EBC que en una ocasión el Sr. C comentó que le gustaba que ella se agachara, luego procedió a dejar caer un objeto y le pidió que lo recogiera por él, petición a la que la Primera Demandante se negó. 
*
   15. La Primera Demandante informó a EBC de que el Sr. C la invitó repetidamente a tomar copas y a cenar fuera de los locales de WBG "semanalmente y de forma reiterada en algunas conversaciones" durante el período de dos años en que estuvo empleada como APP, a pesar de que ella se negó sistemáticamente a reunirse con él fuera de los locales del Banco.  
 
    16. Según la Primera Demandante, el Sr. C se ofreció con frecuencia a llevarla a su casa y en una ocasión la invitó a su casa a probar "un vino que costaba varios cientos de dólares."  
 
    17. La Primera Demandante declaró a los investigadores de EBC que "nunca aceptó ninguna invitación personal [o social] [del Sr. C]" y consideró que estas declinaciones "deberían [haber sido] suficiente indicio [para el Sr. C]" de que sus invitaciones no eran bienvenidas, declarando también: 
 
Nunca jamás expresé ningún interés en [el Sr. C] (y, sinceramente, sólo pensar en ello es repulsivo). Hay que tener en cuenta que tenía 22 años cuando empecé a trabajar como APP y que tenía novio, y que no tenía ningún interés en un repugnante hombre sórdido de unos 50 años. Nunca acepté ninguna de sus interminables invitaciones a salir, ni a su casa, ni a llevarle a casa, ni siquiera a tomar un café o a comer fuera del Banco. El acoso se producía a diario, y más intensamente unas cuantas veces a la semana, no había forma de que pudiera confundir todos mis rechazos (en el transcurso de dos años) con interés por mi parte a ningún nivel. 
 
    18. La primera solicitante informó a EBC de que, durante una conversación sobre un próximo retiro de la unidad en Annapolis, Maryland, el Sr. C le preguntó a la primera solicitante si había estado alguna vez en Annapolis y que, cuando la primera solicitante respondió "no", el Sr. C afirmó: "Vamos allí ahora. Te llevaré allí ahora y nos alojaremos en un hotel". Según la Primera Demandante, ella declinó la proposición diciéndole que tenía trabajo que hacer y que nunca iría a un hotel con él. 
 
    19. Según la primera demandante, el Sr. C intentó besarla en los labios en múltiples ocasiones. Señaló que los intentos comenzaron al principio de su mandato y declaró "[Su] estrategia era algo así como... decía: ¿Me das un beso de despedida? Y yo le decía que no, que no, y entonces él decía: sólo un beso inocente, sólo en la mejilla, y yo decía que no, y entonces él decía: si me das un beso, me iré, lo prometo". Además, declaró en un momento dado que, para "conseguir que se fuera", fue a darle un beso en la mejilla y él volvió la cara e intentó besarla en la boca. 
 	 
Las alegaciones de la segunda demandante contra el Sr. C 
 
    20. Durante su entrevista con los investigadores de la EBC, la Segunda Demandante declaró que, aunque no se reportaba con el Sr. C en el trabajo, ni eran amigos, el Sr. C, sin embargo, se detenía en su oficina "al menos dos días a la semana en promedio" durante un período de dos años para hacer preguntas personales "incómodas" sobre su vida de pareja y comentar su apariencia física.  
 
    21. La segunda demandante declaró en una entrevista con EBC que, durante las interacciones con el Sr. 
C, sus ojos la miraban de arriba abajo "de una manera que [era] poco profesional". 
 
    22. La segunda demandante comentó su malestar con respecto al Sr. C con sus colegas, y afirma que éstos le informaron de que el comportamiento del Sr. C era bien conocido. Recordó a los investigadores de EBC que intentaba evitar al Sr. C yendo a las oficinas de otros colegas cuando lo oía acercarse.  
 
    23. 23. EBC entrevistó a los colegas de la segunda demandante, quienes señalaron que (i) la segunda demandante era una de las "chicas" a las que el Sr. C echaba el ojo; (ii) el comportamiento inapropiado del Sr. C hacia la segunda demandante se prolongó durante sus dos años como APP; (iii) la segunda demandante confiaba regularmente a sus colegas su malestar por interactuar con el Sr. C; y (iv) la segunda demandante se iba a otras oficinas para evitar estar a solas con el Sr. C.  
 
    24. En junio de 2017, la Segunda Solicitante denunció que el Sr. C la había acosado sexualmente al Copresidente del Grupo de Trabajo del GBM sobre Acoso Sexual (Copresidente).  
 
    25. La Segunda Solicitante describió a los investigadores del CBE su ansiedad por evitar las interacciones con el Sr. C, señaló que su corta edad y la disparidad de poder entre ella y el Sr. C dificultaban la posibilidad de expresarle su malestar, y expresó su creencia de que denunciar el comportamiento "bien conocido" del Sr. C sería inútil, basándose en su entendimiento de que los esfuerzos anteriores por denunciar el comportamiento del Sr. C no tuvieron ningún efecto beneficioso y que, en cambio, el Sr. C había sido ascendido a un puesto de nivel directivo. 	
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Otros testigos y denunciantes 
 
    26. Los investigadores de EBC entrevistaron a otras personas en relación con sus observaciones relativas al Sr. C. 
 
    27. En una entrevista con los investigadores de EBC, el Copresidente del Grupo de Trabajo sobre Acoso Sexual del GBM recordó haber facilitado un debate general sobre cuestiones relacionadas con el acoso sexual en el GBM. El copresidente describió el debate de la siguiente manera: 
 
Estaba allí para una misión normal, e hice lo que suelo hacer, que es tener, reunirme con el personal interesado en hablar sobre el acoso sexual, del grupo de trabajo y una encuesta y todas estas cosas diferentes, las diferentes iniciativas. Fue una reunión muy informal en una especie de zona común que tienen. Y diría que se presentaron unas 30 o 40 personas. Y empecé a hablar del acoso sexual, y lo que quería decir es que hay muchas iniciativas en marcha, y hay una clara determinación y compromiso por parte de la alta dirección para abordar el acoso sexual. Pero es una cuestión complicada y tardará un tiempo en producirse. No va a suceder de la noche a la mañana que tengamos el sistema perfecto, etc., pero mientras tanto, hay mucho que podemos hacer como personal, como colegas, como intervenciones de transeúntes y este tipo de cosas. 
 
Y yo era consciente, por supuesto, de que [el Sr. C] iba a llegar [como director en la región] en enero, o se suponía que iba a llegar en enero. Pero lo que estaba enfatizando era que se puede hacer mucho, asegurarse de que tenemos un ambiente de trabajo respetable.  
 
Y entonces uno de los colegas se levantó y dijo: "Mira, seamos sinceros. Todos sabemos de quién estamos hablando. Nuestro próximo director nacional va a venir. Es un conocido acosador sexual. Muchos de nosotros trabajamos con él cuando estaba en [...], y era de dominio público que lo hacía". 
 
Se me cayó la mandíbula. No sabía qué hacer. Y con [eso] se abrieron las compuertas. Y la gente empezó a hablar de eso y de su experiencia y del hecho de que era algo muy incómodo y preocupante. 
 
    28. La Copresidenta también informó a los investigadores de EBC de que otro miembro del personal, que no era ninguno de los demandantes, le reveló que había sido acosada sexualmente por el Sr. C. La Copresidenta también informó a los investigadores de EBC de que otro miembro del personal le informó de que el Sr. C estaba muy interesado en una colega y que no dejaba de entrar en el despacho de la colega y de hacer comentarios inapropiados y de pedirle repetidamente que saliera con él. Ese miembro del personal describió además a la Copresidenta una especie de sistema en el que los colegas vigilaban si el Sr. C estaba en el despacho de esta mujer y tenían un acuerdo para "entrar" en su despacho para solicitar su asistencia e interrumpir la visita del Sr. C con ella.  
 
    29. Una mujer que relataba su época como asistente de equipo en la unidad del Sr. C lloraba mientras describía a los investigadores de la EBC cómo el Sr. C miraba lascivamente sus pechos, le hacía frecuentes invitaciones no deseadas y la interrogaba sobre su vida sentimental. Declaró que tenía veinticinco años en ese momento y que "era la única vez que [ella] había experimentado eso en [su] vida [...] y no sabía qué hacer". También declaró que un colega masculino se quedaba hasta tarde en la oficina para intentar protegerla a ella y a otras compañeras si se quedaban hasta tarde.  
 
    30. Una consultora describió sus interacciones con el Sr. C, afirmando que "te miraba de pies a cabeza, este tipo de comportamiento no era en absoluto respetuoso y era algo que no se esperaba de un miembro del personal del Banco Mundial, y era la única persona que se comportaba así, por lo que también era algo anormal en cierto sentido". 
 
    31. Otra mujer, una economista de investigación que no trabajaba en la unidad del Sr. C, dijo a los investigadores de la EBC que, en sus limitadas interacciones con el Sr. C, éste hacía comentarios como que "[ella] no parecía la típica economista y se refería al hecho de que [ella] llevaba tacones altos o [su] vestido o [su] aspecto"; y señaló un caso concreto en el que el Sr. C "pasó por su despacho y [...] la miró y le dijo que se levantara, que me gustaría ver lo que llevaba puesto y que se diera la vuelta". También describió que el Sr. C la invitó repetidamente a salir y, basándose en las "miradas lascivas, el contenido, el lenguaje corporal [...] y su sensación de que la interacción [...] no era profesional", no creyó que tuviera interés en mantener una relación profesional.  

32. Según la economista investigadora, después de haber rechazado varias ofertas de café, almuerzo y una relación de tutoría, finalmente el Sr. C le envió un correo electrónico invitándola a almorzar en respuesta a lo que, según él, era "un comentario de uno de [sus] colegas superiores en la [Oficina del Economista Jefe] que le indicó su percepción de que [ella] podría beneficiarse de recibir tutoría de personal experimentado del Banco fuera de [su] oficina". El Economista Investigador finalmente aceptó reunirse con el Sr. C para almorzar el 5 de junio de 2009, creyendo que el almuerzo tendría lugar en las instalaciones del Banco, sólo para descubrir que el Sr. C había hecho reservas en un restaurante fuera del Banco. 

El economista investigador describió la comida de la siguiente manera: 
 
[El Sr. C] intentaba beber o hacerme beber de su vaso y luego cogía mi vaso. Así que, es casi como si fuera una interacción demasiado familiar. Creo que pidió un ceviche. Yo no lo hice y luego quiso que lo probara y quiso darme de comer y yo dije que no [...]. 
  
[Una de las razones por las que acepté ir a almorzar es porque él había mencionado que había oído rumores sobre mí y quería compartir conmigo esos rumores. Así que intenté retomar la conversación, aparte de esta interacción, para saber cuáles eran los rumores, cuáles eran los problemas. [...] Al principio, él no quería tener esa conversación y luego confesó esencialmente que eso era sólo una excusa para ir a almorzar y para atraerme o despertar mi curiosidad por tener una conversación. 
 
[El Sr. C continuó haciendo referencia al hecho de que tengo un gran potencial, tengo la apariencia adecuada, claramente soy inteligente y un montón de otras cosas. Dijo que sólo necesito a las personas adecuadas para establecer una red de contactos para casi construir el capital social en el Banco [...]. 
 
    33. La economista investigadora declaró que el Sr. C hizo entonces varios comentarios inapropiados e hizo varias preguntas inadecuadas. Concretamente, informó de que, durante el almuerzo, el Sr. C (i) le preguntó por su novio y "luego [hizo] una insinuación de que si era más joven [que ella] entonces tenía que cumplir [con ella] de diferentes maneras"; (ii) le preguntó en sustancia qué temía que alguien pudiera revelar sobre ella en los titulares de los periódicos; (iii) hizo referencia a haber tenido una orgía con seis animales diferentes; y (iv) "le preguntó directamente si [ella] había engañado o tenido una aventura con un hombre casado". 
 
    34. La Economista Investigadora declaró que respondió a los comentarios y preguntas del Sr. C "literalmente mirando al plato", "literalmente congelada [...] en completo shock", y que creía que estaba claro "en [su] lenguaje corporal y [su] forma de responder que [ella] no era una persona cómoda... que ni siquiera estaba [...] participando [... y] estaba tratando de terminar la conversación." 
 
    35. Tras la comida, la economista investigadora informó de la experiencia a un economista jefe que actuaba en nombre del supervisor de la economista investigadora, que estaba de permiso. También informó del comportamiento del Sr. C a su Supervisor cuando éste regresó de su licencia. El economista jefe y el supervisor informaron a los investigadores de EBC de que la economista investigadora había denunciado las "insinuaciones inapropiadas" del Sr. C, y describieron a la economista investigadora como "conmocionada", "angustiada", "preocupada" y "nerviosa". La economista investigadora también se puso en contacto con el Defensor del Pueblo y solicitó asesoramiento para abordar el asunto.  
*
    36. El 19 de junio de 2009, tras las conversaciones con sus superiores y el Defensor del Pueblo, la economista investigadora envió al Sr. C el siguiente correo electrónico  
 
Estimado [Sr. C], 
 
En aras de la honestidad y el respeto, tengo que abordar un tema bastante incómodo. Habrá notado que durante y desde nuestro almuerzo a principios de junio me retiré de las conversaciones. Tengo que ser sincero y admitir que el almuerzo fue bastante inquietante para mí. Algunas actitudes, gestos y temas de conversación explícitos, así como el carácter privado de algunas referencias, me pillaron desprevenido y me parecieron inapropiados para un almuerzo. Ese almuerzo me pilló desprevenido y desorientado y me confundió bastante, por lo que pedí consejo a mi supervisor y al Defensor del Pueblo, ambos de forma estrictamente confidencial, aunque ambos saben que voy a enviar este correo electrónico.  
 
Es posible que les moleste, pero dado que soy "relativamente nuevo en el banco", no tenía ni idea de a quién pedir consejo, ni sabía cómo manejar la situación. No quiero ser conflictivo ni parecer amenazante. Prefiero no aumentar las tensiones y la incomodidad, pero me gustaría simplemente mirar hacia adelante, y estas razones me han llevado a escribirte el presente correo electrónico. En este momento, no creo que sea productivo revisar o analizar lo que se ha dicho y cómo se ha querido decir. Simplemente me gustaría seguir adelante. Para evitar posibles malentendidos o circunstancias incómodas en el futuro, deberíamos evitar temas de carácter explícito y privado.  
 
Es mi prioridad preservar el espíritu de colegialidad que caracteriza el ambiente de trabajo en [...] y de nuestras oficinas, en particular. Espero que sepas discernir las buenas intenciones que subyacen en este correo electrónico y mi deseo de parecer lo más honesto, franco y respetuoso posible en un esfuerzo por no dañar la relación colegial y profesional. 
 
    37. El Sr. C respondió al Economista Investigador con el siguiente correo electrónico: 
 
Tomo nota de su petición de no hablar de cuestiones personales, a la que me complacerá atender. Dicho esto, y con el mismo espíritu de honestidad y respeto que invocó en el adjunto, debo reaccionar a su correo electrónico. 
 
En primer lugar, su correo electrónico es una sorpresa total porque no ha habido ninguna indicación anterior de su preocupación y porque, al contrario de lo que usted supone, no he observado que "se haya retirado de la conversación". De hecho, no podría haber ninguna expectativa razonable de que yo pudiera/debiera haber notado tu supuesta retirada de la conversación, ya que la mayoría de nuestras escasas y raras interacciones son aleatorias, en presencia de otros colegas, y se limitan a una conversación casual. 
 
Como recordará, le mencioné que la idea del almuerzo se originó a partir de un comentario de uno de sus colegas más veteranos en el [...] que me indicó su percepción de que usted podría beneficiarse de recibir tutoría de personal experimentado del Banco fuera de su oficina. Además, tenga en cuenta que soy el Coordinador de Diversidad e Inclusión [de mi unidad]. Como tal, se me exige que identifique a las economistas con talento que podrían convertirse en [...] reclutas. 
 
También me molesta su correo electrónico. Podría haber considerado fácilmente emitir una indicación verbal de su solicitud. En lugar de ello, optó por ponerse en contacto con su gerente y con el defensor del pueblo del Banco (y posiblemente con otros colegas del Banco), lo que no es una primera instancia razonable para tratar de resolver el supuesto asunto. 
 
Lamentablemente, sus acciones podrían interpretarse como amenazantes, dadas sus posibles implicaciones negativas para mi reputación, mi relación con mi familia y mi carrera en el Banco. 
 
En consecuencia, me gustaría pedirle amablemente que se abstenga de hacer más comentarios sobre este asunto para evitar más daños y perjuicios a mi persona. Al igual que usted, no quiero ser conflictivo ni parecer amenazante. También prefiero no escalar el asunto y mantener una relación colegiada y profesional. No obstante, también me parece legítimo recurrir a las opciones que ofrecen los mecanismos de resolución de conflictos del Banco para proteger mi integridad -como estoy seguro de que comprenderá- en caso de que las acciones o los comentarios de algún colega sean injustificadamente perjudiciales. 
 
Para terminar, me gustaría asegurarle que nunca ha sido mi intención hacerle sentir incómodo y que me esforzaré en evitar por todos los medios razonables cualquier circunstancia que pueda hacerle sentir incómodo. Aunque lamento profundamente que haya malinterpretado mis acciones, no guardo ningún resentimiento hacia usted. 
*

    38. Un colega masculino que trabajó en distintos momentos con los demandantes y con el Sr. C. informó a los investigadores de EBC de que había planteado al Sr. C. su preocupación por su comportamiento hacia las APP. El colega declaró que en dos ocasiones "transmitió el mensaje de que algunos de esos comentarios o acercamientos no eran [...] bienvenidos", pero que "el Sr. C lo ignoró" y los comentarios y el comportamiento inapropiado del Sr. C continuaron. El colega declaró además que le dijo al Sr. C una o dos veces con palabras del tipo "su jefe [...] tenga cuidado con [esos] comentarios" y "no debería decir eso" con el objetivo de "transmitir el mensaje de que algunos de esos [...] comentarios o acercamientos no eran [...] bienvenidos". 
 
Respuesta del Sr. C a la investigación de la EBC 
 
    39. El 18 de diciembre de 2018, EBC proporcionó al Sr. C un Aviso de presunta mala conducta, en el que se le informaba de que 
 
[EBC] está investigando actualmente las acusaciones de que usted podría haber cometido una conducta indebida en virtud de las normas y políticas del Grupo del Banco Mundial ("GBM") al haber incurrido supuestamente en una conducta no profesional con miembros del personal femenino y/o haberlos acosado sexualmente [...] en varias ocasiones durante 2009-2014. 
[...] 
 
Si las acusaciones formuladas en su contra se confirman, sus acciones pueden constituir una conducta indebida en virtud de las normas y políticas aplicables del Grupo del Banco, incluidas, entre otras, las disposiciones de: 
 
        i. Norma de personal 3.00, párrafo 6.01(b): Incumplimiento imprudente de las normas generalmente aplicables de conducta profesional prudente, o su inobservancia; 
 
        ii. Regla de Personal 3.00, párrafo 6.01(c): Los actos u omisiones que entren en conflicto con las obligaciones generales de los miembros del personal establecidas en el Principio 3 de los Principios de Empleo del Personal, incluida la exigencia de que el personal evite situaciones y actividades que puedan perjudicar a las Organizaciones (Principio 3.1) y se comporte en todo momento de manera acorde con su condición de empleado de una organización internacional (Principio 3.1(c)); y 
 
        iii. Regla del personal 3.00, párrafo 6.01(e): Acoso; contribución a un entorno de trabajo hostil (véase también World Bank Group Guidance - AntiHarassment: Catálogo nº HRD 10.03-GUID.101); o discriminación ilícita. 
 
    40. El mismo día, los investigadores de EBC entrevistaron al Sr. C en relación con las alegaciones. 
 
    41. En respuesta a las alegaciones de la primera demandante, el Sr. C declaró que no recordaba haberla invitado a cenar o a tomar una copa, pero que era posible que le hubiera preguntado si había cenado o se hubiera ofrecido a llevarle la cena. Afirmó que periódicamente ofrecía a los miembros del personal llevarlos a casa, no sólo a la primera demandante y no sólo a las mujeres. Negó haber invitado a la Primera Demandante a su casa para probar el vino, afirmando inicialmente que fue la Primera Demandante, y no él, quien sugirió salir a tomar vino; pero más tarde cambió su declaración, afirmando que la Primera Demandante sólo había mencionado que estaba aprendiendo a disfrutar del vino tinto. El Sr. C negó además haber invitado a la Primera Demandante a un hotel de Annapolis. También negó haber besado a la primera demandante, salvo en la mejilla, lo que, según explicó, es un saludo habitual en su cultura. Negó haber hecho alguna insinuación sexual a la Primera Demandante. 
 
    42. En respuesta a las alegaciones de la Segunda Demandante, el Sr. C negó haber hecho o dicho algo a la Segunda Demandante que una persona razonable pudiera considerar inapropiado. 
 
    43. El Sr. C señaló a los investigadores de EBC que había ganado un premio a la Diversidad e Inclusión por, según sus propias palabras, "proteger y promover a las trabajadoras". Proporcionó su informe de retroalimentación conductual de 360°, que contenía comentarios como los siguientes: 
 
El [Sr. C] está muy interesado en la diversidad y la inclusión. Realmente ha cambiado la composición del personal de [su unidad] en los últimos dos años. [...] 
 
[El Sr. C] contrató a 14 mujeres economistas/analistas económicas de 10 países diferentes [y] desempeñó un papel fundamental en la promoción de la diversidad en la unidad. [...] 
 
He visto que [el Sr. C] ha asesorado y apoyado al personal bajo su supervisión en su desarrollo profesional. La gente busca [sic] su consejo y siempre está dispuesto a entrevistar a los jóvenes profesionales y a los estudiantes interesados en trabajar en el Banco. [...] 
 
Bajo la dirección [del Sr. C], [su unidad] se ha convertido en uno de los equipos más diversos del Banco en términos de raza y género. En su equipo hay muchas mujeres economistas y analistas económicos, y muchos empleados proceden de distintos países y regiones. 
*
    44. El Sr. C declaró que también "mantenía un programa personal de tutoría de mujeres economistas africanas". 
 
    45. El Sr. C identificó a diecinueve testigos; sin embargo, EBC determinó que los testigos propuestos o bien ya habían sido entrevistados o bien eran relevantes para ciertos rumores sobre el comportamiento del Sr. C, pero no estaban relacionados con los comportamientos específicos en cuestión en la investigación. EBC observó que ninguno de los testigos propuestos por el Sr. C fue identificado por él como ex JPA durante el período cubierto por el Informe Final de EBC. 
 
Conclusiones del informe final de EBC 
 
    46. En su Informe Final, EBC indicó que su exclusión de ciertos testigos potenciales para ser entrevistados se basó en "(i) la relevancia declarada de los testigos; (ii) el nivel de las pruebas existentes y la corroboración; (iii) la duración de la revisión e investigación de EBC; y (iv) el impacto declarado (es decir, el estrés) que la investigación estaba teniendo en [el Sr. C]". 
 
    47. Con respecto a las alegaciones de la Primera Demandante, EBC constató que el Sr. C "hizo repetidas invitaciones sociales a [la Primera Demandante] para tomar bebidas (es decir, la invitó a tomar vino) y a cenar y la invitó a un hotel en Annapolis, Maryland". EBC determinó que, basándose en la frecuencia de las invitaciones y en el hecho de que la Primera Demandante siempre las rechazaba, las "repetidas invitaciones sociales/personales no eran bienvenidas y [el Sr. C] debería haber entendido que no eran bienvenidas por ese motivo". Además, EBC consideró que, basándose en el contexto y la naturaleza del comportamiento del Sr. C hacia la Primera Demandante, las repetidas invitaciones sociales no deseadas a cenar, a tomar copas y a un hotel eran de naturaleza sexual. 
 
    48. EBC encontró que el Sr. C puede haber "intentado besar [a la Primera Solicitante] de manera inoportuna al menos una vez" y que "los intentos de besos en los labios fueron inoportunos, de naturaleza sexual y [el Sr. C] estaba al tanto de que sus intentos de besos eran inoportunos." 
 
    49. Basándose en las notas contemporáneas de la Primera Solicitante que documentan las conversaciones con el Sr. C, y en factores circunstanciales que corroboran lo anterior, incluyendo textos y correos electrónicos del Sr. C, EBC encontró que el Sr. C hizo "avances sexuales no deseados a [la Primera Solicitante]" y que "sabía o debería haber sabido, basándose en las respuestas [de la Primera Solicitante], que eran inoportunos."  
 
    50. Basándose en las notas de la Primera Solicitante y en las declaraciones de seis testigos, EBC "concluyó que [el Sr. C] probablemente se enfrentó a [la Primera Solicitante] por su queja" en relación con su comportamiento hacia ella, "aunque [el Sr. C] negó haber sido informado de este hecho y que su comportamiento fuera problemático." 
 
    51. Sobre la base de las declaraciones de la Segunda Demandante, los correos electrónicos y los testimonios corroborantes de múltiples colegas y del Copresidente, EBC concluyó que el Sr. C 
 
tuvo un comportamiento no deseado de naturaleza sexual con respecto a [la Segunda Solicitante]. Específicamente, EBC encontró que los cumplidos del [Sr. C] sobre su apariencia física, combinados con las preguntas sobre sus relaciones personales, si bien pueden haber sido bien intencionados y comunes en su cultura, fueron inoportunos para [la Segunda Solicitante] y de naturaleza sexual.  
 
    52. EBC señaló además que, dadas las declaraciones de la Segunda Demandante sobre cómo se sentía y las medidas que tomó para evitar al Sr. C, el comportamiento del Sr. C puede haber creado un ambiente de trabajo hostil para la Segunda Demandante. 
 
    53. Sobre la base de su examen de los hechos, EBC determinó que el comportamiento del Sr. C hacia las demandantes y otras denunciantes "formaba parte de un patrón de comportamiento inapropiado y no deseado de naturaleza sexual, que [el Sr. C] dirigía hacia personal femenino joven de nivel inferior con escasa permanencia y/o experiencia en el WBG". Más concretamente, EBC declaró: 
*

Sobre la base de su examen de los hechos de este caso, EBC determinó que el Sr. [C] durante el período comprendido entre 2008 y 2013 (i) miró con desprecio de forma regular; (ii) hizo repetidos cumplidos y comentarios no deseados sobre la apariencia física; (iii) hizo repetidas insinuaciones sexuales no deseadas; (iv) hizo insinuaciones sexuales no deseadas; (v) hizo repetidos comentarios y preguntas no deseadas sobre relaciones personales; y/o (vi) hizo repetidas invitaciones sociales no deseadas (por ejemplo, repetidas solicitudes de café, bebidas y/o comidas o cenas) hacia [las demandantes y otras dos demandantes]. Además, EBC concluyó que su comportamiento fue inoportuno, de naturaleza sexual, que hizo que [los Solicitantes y otros dos denunciantes] se sintieran incómodos a tal grado que pudo haber creado un ambiente de trabajo hostil. 
 
    54. EBC concluyó además que la naturaleza del comportamiento del Sr. C hacia los Solicitantes y otros dos denunciantes "puede haber sido también un incumplimiento imprudente de las normas generalmente aplicables de conducta profesional prudente" y que, "[c]on base en la naturaleza del comportamiento del Sr. [C], puede haber fallado también en su conducta de una manera acorde con su condición de empleado de una organización internacional." 
 
    55. En el Informe Final, EBC señaló que "varios testigos expresaron su temor a las represalias y/o su reticencia a cooperar en el examen/investigación de EBC". EBC dedicó una sección del Informe Final a incluir un resumen de las preocupaciones que los testigos expresaron en relación con la posibilidad de represalias a la luz de la antigüedad del Sr. C y la noción de que es bien considerado por quienes ocupan puestos de alto nivel en el GBM. 
 
    56. En la sección del Informe Final titulada Factores Atenuantes, EBC incluyó, entre otros, los siguientes factores atenuantes: 
        ◦ El Sr. C cooperó con la investigación. 
        ◦ La primera demandante declaró que, con el paso del tiempo, "se volvió semiinmune [...] por lo que [el comportamiento de Mr. 
C] no la molestaba tanto, salvo para hacerle perder [el tiempo]".  
        ◦ El hecho de que, aunque "al menos un directivo era consciente de un caso específico de comportamiento inapropiado [del Sr. C] hacia el personal femenino [...] EBC no encontró pruebas que apoyaran que la dirección abordara el comportamiento [del Sr. C] hacia las mujeres con [el Sr. C]."  
        ◦ El hecho de que, "[a]unque el [Sr. C] niega haber tenido una conducta poco profesional y/o haber acosado sexualmente a [la Primera Demandante], [la Segunda Demandante,] y [otras denunciantes], afirma que "lamenta profundamente si [él] puede haber ofendido inadvertidamente a alguna de estas colegas." 
        ◦ Premio al Liderazgo en Diversidad e Inclusión del Sr. C en 2010. 
 
    57. El 26 de julio de 2019, EBC envió su Informe Final al Vicepresidente de Desarrollo de Recursos Humanos (HRDVP o, a veces indistintamente, HRVP). 
*

La decisión de la HRDVP 
 
    58. Mediante carta de fecha 28 de octubre de 2019, la HRDVP informó al Sr. C de su determinación de que "existen pruebas suficientes para fundamentar la conclusión de que [el Sr. C] incurrió en una conducta indebida", tal y como se define en los siguientes párrafos de la Norma de Personal 3.00:   
Párrafo 6.01(b) - Incumplimiento imprudente de las normas de conducta profesional prudente generalmente aplicables, y/o 
 
Párrafo 6.01(c) - Actos u omisiones que entren en conflicto con las obligaciones generales de los miembros del personal establecidas en el Principio 3.1(c) de los Principios de Empleo del Personal, incluyendo los requisitos de que el personal evite situaciones y actividades que puedan repercutir negativamente en el Grupo del Banco (Principio 3.1) y se comporte en todo momento de manera acorde con su condición de empleado de una organización internacional (Principio 3.1(c)). 
 
    59. En esta carta, el HRDVP señaló: 
 
El expediente de la EBC demuestra que usted hizo repetidamente invitaciones sociales no deseadas, preguntó periódicamente a las compañeras sobre sus relaciones personales y comentó sobre su aspecto físico. El expediente también demuestra que usted hizo insinuaciones e insinuaciones sexuales no deseadas, y/o miró con desprecio a [las demandantes] y/o [otros demandantes]. En conjunto, el expediente de la EBC indica que, de 2008 a 2013, usted participó en un patrón de comportamiento inapropiado no deseado de naturaleza sexual descrito en el informe final. 
 
Tomo nota de su afirmación de que no sabía y no podía razonablemente saber que su comportamiento hacia las denunciantes era inoportuno. Es cierto que no se le pidió abiertamente que dejara de hacerlo. Sin embargo, los denunciantes declararon que se sentían incómodos y preocupados por abordar su comportamiento con usted, dada su posición, su título, su autoridad y su miedo a las represalias. De hecho, usted mismo reconoció a EBC que sería difícil y/o improbable [para] un personal de nivel GE o inferior (que esperaba hacer carrera en el WBG) dirigirse directamente a usted para contarle que las interacciones les incomodaban. El hecho de que los denunciantes no se opusieran verbalmente a su conducta inapropiada no excusa su comportamiento. 
 
Para decidir sobre la proporcionalidad de las medidas disciplinarias a imponer, y de conformidad con el párrafo 10.09 de la Regla 3.00 del Reglamento del Personal, consideré factores tales como la gravedad del asunto, los intereses del Grupo del Banco, cualquier circunstancia atenuante, la situación del funcionario y la frecuencia de la conducta por la que pueden imponerse medidas disciplinarias. 
*

Observo que no tiene ningún resultado disciplinario adverso anterior en sus veinticinco años de servicio en el WBG. También observo que tiene un historial profesional estelar, y que cooperó plenamente con la investigación del EBC y se disculpó por haber ofendido "inadvertidamente" a sus colegas. Además, observo que recibió un Premio a la Diversidad e Inclusión en 2010 por "...destacar la inclusión y el respeto a las mujeres".  
 
A pesar de ello, considero que las acusaciones contra usted son muy graves, especialmente teniendo en cuenta su papel como director de WBG, donde se espera que se comporte de una manera acorde con un alto nivel de responsabilidad. Como director de WBG, tiene un mayor deber de cuidado para garantizar un entorno de trabajo seguro para su personal. Los directores tienen una responsabilidad primordial a la hora de establecer el tono de un entorno de trabajo saludable, lo que incluye evitar incluso la apariencia de una conducta inapropiada. Su comportamiento inapropiado a lo largo del tiempo suscita serias preocupaciones con respecto a las normas de conducta que se esperan del personal. Encuentro su conducta muy perturbadora y completamente inaceptable. 
 
    60. Las medidas disciplinarias impuestas al Sr. C fueron (i) la degradación a un "puesto no directivo de GH con un cambio de título apropiado (fecha por determinar), en el mejor interés del GBM"; (ii) la inhabilitación para ascender durante tres años; (iii) la inhabilitación para recibir aumentos de sueldo durante un período de tres años; y (iv) la censura escrita en forma de carta del HRDVP que permanecerá en el expediente personal del Sr. C. 
 
    61. Tras recibir la carta de decisión del HRDVP, el Sr. C renunció al empleo en el Banco con efecto el 30 de noviembre de 2019. En noviembre de 2019, el Sr. C fue nombrado Ministro de Finanzas de un país miembro del Banco Mundial. En esa función, estaba vinculado profesionalmente tanto al Banco Mundial como al FMI. 
 
    62. En la primavera de 2020, el Sr. C dejó su cargo de Ministro de Finanzas del país miembro. 
 
Se impusieron restricciones de seguridad 
 
63. 	El 12 de enero de 2021, el Director de Operaciones Corporativas de Desarrollo de Recursos Humanos 
(HRDCO) envió una carta al Sr. C en la que le notificaba que, en respuesta a la preocupación por la seguridad de "dos personas [...] que eran objeto de [su] conducta, tal y como se exponía en el informe final de la EBC", el Director de HRDCO había decidido colocar (i) un indicador de acceso condicional a los locales y (ii) un indicador de no recontratación en el número de identificación de empleado del Sr. C en los sistemas de Recursos Humanos (RRHH) del GBM, "con efecto inmediato, durante los próximos tres años o según nueva notificación". En esta carta también se informó al Sr. C de que la restricción de acceso se había comunicado al equipo de seguridad del FMI según la práctica habitual. El Director de HRDCO reconoció en su carta que no tiene autoridad para añadir más sanciones "con respecto al asunto de EBC" y aclaró que la restricción de acceso condicional y la bandera de no recontratación son restricciones de seguridad, no medidas disciplinarias. 
 
Las presentes solicitudes y los recursos solicitados 
 
    64. El 28 de abril de 2020, las Demandantes presentaron sus Demandas ante el Tribunal. 
 
    65. El 26 de octubre de 2020, el Tribunal prorrogó el plazo para la presentación de los escritos en consideración a la exploración de las partes para la resolución de este caso. 
 
    66. El 1 de diciembre de 2020, el Banco informó al Tribunal que las partes no pudieron resolver las cuestiones a través de las discusiones de conciliación. 
 
    67. En sus respectivas Solicitudes, ninguno de los Solicitantes busca una compensación; más bien, los Solicitantes buscan la revisión de la investigación del CBE y de la decisión del HRDVP y que el Tribunal considere que el comportamiento del Sr. C equivale a acoso sexual.  
 
    68. Para los Demandantes, las medidas disciplinarias impuestas por el Banco no les protegen adecuadamente, y en este sentido solicitan que se impongan al Sr. C las siguientes medidas disciplinarias: "la pérdida de futuras oportunidades de empleo y contractuales dentro del Banco, la restricción del acceso de [el Sr. C] a las instalaciones del Banco, el control de su interacción con los empleados del Banco, y la protección adicional que este Tribunal considere adecuada". Los Demandantes también solicitan que el FMI sea informado del resumen del caso, de las conclusiones sobre la mala conducta y de las sanciones impuestas al Sr. C, para garantizar la adecuada protección de los funcionarios del FMI.  
 
    69. Por último, las Demandantes solicitan honorarios y costos legales por un monto de $64.838,00. 
*
     
 	 
RESUMEN DE LAS ALEGACIONES DE LAS PARTES 
 
Alegación nº 1 de las Demandantes 
Las Demandantes están legitimadas, el Tribunal está facultado para ordenar los remedios solicitados, y 
las acciones protectoras tardías del Banco son inadecuadas 
 
70. Las Demandantes sostienen que (i) tienen la legitimación requerida, porque impugnan múltiples casos de "incumplimiento" de sus condiciones de empleo; (ii) el Tribunal está facultado para conceder las medidas solicitadas; y (iii) las tardías restricciones de seguridad impuestas al Sr. C son medidas de protección inadecuadas. 
 
Los demandantes están legitimados porque impugnan el incumplimiento de sus condiciones de contratación 
 
    71. Los demandantes rechazan el argumento del Banco de que, si se encuentra una mala conducta de cualquier tipo tras una investigación, los demandantes no están legitimados para impugnar la decisión del HRDVP. Para los demandantes, independientemente de que el HRDVP haya constatado la existencia de una conducta indebida, los demandantes pueden seguir teniendo quejas legítimas relacionadas con el incumplimiento de sus condiciones de empleo. En este caso, los demandantes sostienen que, a pesar de que el HRDVP haya constatado la existencia de una conducta indebida, los demandantes están legitimados para impugnar el incumplimiento de sus condiciones de empleo, a saber, el derecho a un lugar de trabajo libre de acoso sexual, el derecho a una investigación justa e imparcial de sus quejas y el derecho a una protección adecuada para su seguridad permanente.  
 
    72. Los demandantes sostienen que, si bien no existe la obligación de que el Banco adopte siempre el curso de acción instado por un demandante, esto no significa que los demandantes nunca tengan capacidad para impugnar la decisión del Banco. Por el contrario, los demandantes sostienen que, en consonancia con los precedentes del Tribunal, los miembros del personal pueden solicitar la revisión de una conducta arbitraria o carente de garantías procesales. Para los demandantes, esta revisión se extiende tanto al acusador como al acusado en una investigación de mala conducta. 
*
Los recursos solicitados son competencia del Tribunal 
 
    73. Las Demandantes rechazan el argumento del Banco de que el Tribunal no puede otorgar los remedios solicitados debido a las preocupaciones por el debido proceso del Sr. C.  
 
    74. Las Demandantes explican que, de conformidad con el Artículo XII del Estatuto del Tribunal, éste está facultado para ordenar "el cumplimiento específico de la obligación invocada". La obligación que los Demandantes afirman invocar es la establecida en el Principio 2.1(b) de los Principios de Empleo del Personal, que establece que el Banco hará todos los esfuerzos razonables para garantizar la protección y seguridad adecuadas de los miembros del personal en el desempeño de sus funciones.  
 
    75. Las Demandantes sostienen que se les negó su derecho a las protecciones apropiadas y su derecho a un lugar de trabajo libre de acoso sexual cuando el HRDVP no prohibió al Sr. C su futuro empleo ni limitó su acceso a las instalaciones del GBM.  
 
    76. Para las Demandantes, el cumplimiento específico que han solicitado en sus Demandas, a saber, que el Tribunal (i) declare que el comportamiento del Sr. C equivale a acoso sexual y (ii) imponga sanciones al Sr. C prohibiéndole el acceso a las instalaciones del GBM y a su futuro empleo en el GBM, aborda directamente la obligación invocada y, por lo tanto, está dentro de la autoridad del Tribunal para concederla. 
 
Las acciones de protección tardías del Banco son inadecuadas 
 
    77. Las Demandantes reconocen que el Banco ha tomado medidas adicionales desde la presentación de sus Solicitudes, pero sostienen respetuosamente que estos esfuerzos tardíos "tomados como resultado de estos procedimientos" no deberían permitir al Banco evadir la revisión del Tribunal. 
 
    78. En opinión de las Demandantes, el Banco "apenas ha hecho todo lo que debía hacer" y, por lo tanto, es esencial que el Tribunal siga actuando. Las Demandantes sostienen que las restricciones de seguridad del Banco son temporales, indefinidas, inadecuadas y no vinculantes. A este respecto, los demandantes señalan que (i) nada impide al Banco cambiar el rumbo de las restricciones de seguridad; (ii) los parámetros para permitir el acceso del Sr. C a las instalaciones del GBM no están definidos y se dejan a la discreción del Banco; (iii) las restricciones de seguridad no proporcionan al Director Gerente del FMI y al Director de Recursos Humanos del FMI el resumen del caso, las conclusiones y las sanciones impuestas al Sr. C para que el FMI tome las medidas adecuadas para proteger al Primer Demandante; y (iv) las restricciones de seguridad no son vinculantes para el Banco como lo sería una decisión del Tribunal. 
*

    79. En opinión de los demandantes, la constatación de acoso sexual en este caso es necesaria para establecer un precedente claro que oriente la cultura y la conducta de la dirección y los miembros del personal del Banco. Para los demandantes, mantener la conclusión de la HRDVP y las sanciones inadecuadas, a pesar de un claro abuso de discrecionalidad, permitiría que la conclusión incorrecta y la sanción insuficiente se mantuvieran como precedente para futuras conclusiones y sanciones por mala conducta.  
 
Respuesta del Banco 
Las Demandantes carecen de legitimación para presentar una reclamación ante el Tribunal porque se constató una conducta indebida, y la reparación solicitada no puede ser concedida por este Tribunal sin violar el derecho al debido proceso del Sr. C 
 
80. El Banco sostiene que el Tribunal no puede revisar la decisión disciplinaria del HRDVP porque (i) los Demandantes carecen de legitimación para apelar la decisión del HRDVP y (ii) la reparación solicitada no puede ser concedida por el Tribunal porque la concesión de la reparación solicitada violaría de forma inadmisible las garantías procesales del Sr. C. 
 
Los demandantes carecen de legitimación 
 
    81. El Banco sostiene que, dado que los demandantes no son objeto de la decisión disciplinaria del HRDVP, carecen de legitimación para solicitar la reparación solicitada, a saber, una nueva constatación de que el Sr. C incurrió en acoso sexual, así como una sanción disciplinaria que consideren proporcional a su mala conducta. Para el Banco, los demandantes solicitan un remedio que no está respaldado por el marco de la Regla 3.00 del Personal, tal como la interpreta el Tribunal.  


    82. A este respecto, el Banco cita el DJ (Objeción Preliminar), Decisión No. 536 [2016], párr. 42, que dice: "Si no se encuentra una mala conducta, entonces la parte reclamante puede solicitar al Tribunal que impugne las acciones de EBC así como la decisión del HRVP." Al interpretar esta cita, el Banco acepta que un denunciante insatisfecho puede impugnar las acciones de EBC y la decisión del HRDVP ante el Tribunal si no se constata una conducta indebida, pero el Banco sostiene que, mientras el HRDVP constate una conducta indebida de cualquier naturaleza, un denunciante no puede solicitar al Tribunal la impugnación de la decisión del HRDVP. 
 
    83. En este caso, según el Banco, debido a que el HRDVP encontró que el Sr. C cometió una mala conducta y le impuso medidas disciplinarias, los demandantes no tienen la obligación por parte del Banco de resolver sus alegaciones de la manera que ellos elijan.  
 
    84. En opinión del Banco, los Demandantes no pueden solicitar la imposición de medidas disciplinarias específicas o la constatación de acoso sexual. El Banco sostiene que cualquier reparación que se conceda a las Demandantes debe limitarse a una indemnización cuando sus derechos en virtud de los Principios de Empleo del Personal no hayan sido suficientemente salvaguardados. A este respecto, el Banco señala que los demandantes no solicitan tal compensación, por lo que las demandas deben ser desestimadas. 
 
La concesión de la indemnización solicitada violaría los derechos del Sr. C a un proceso justo 
 
    85. El Banco sostiene que la concesión de las medidas solicitadas por los demandantes equivaldría a la imposición de nuevas sanciones al Sr. C, sin que se le otorguen las garantías procesales que normalmente se conceden a los sujetos de una investigación en el curso de una decisión de la HRDVP. El Banco señala que el Sr. C no es parte en este procedimiento, no tiene conocimiento del mismo y, por lo tanto, no tiene capacidad para responder a la petición de los Demandantes de que se constate retroactivamente la existencia de acoso sexual o se impongan medidas disciplinarias adicionales contra él. 
 
    86. El Banco señala que el Tribunal ha rescindido anteriormente acciones de empleo en las que no se había concedido el debido proceso al funcionario. El Banco sostiene que el Tribunal debería decidir aquí que no se puede conceder la reparación solicitada. 
 
*
     
 
    87. El Banco afirma, además, que las solicitudes de cumplimiento específico de las Demandantes han sido atendidas en la medida de lo posible a través de las restricciones de seguridad que impuso al Sr. C tras el intercambio de alegaciones en este caso.  
 
    88. En apoyo de esta afirmación, el Banco indica que, en respuesta a las preocupaciones planteadas por los demandantes, ha escrito al Sr. C para informarle de las siguientes restricciones de seguridad que le ha impuesto (i) la colocación de una restricción de acceso condicional en el sistema de recursos humanos del GBM durante "los próximos tres años o según se notifique posteriormente"; (ii) la colocación de un indicador de no recontratación en el sistema de recursos humanos del GBM durante "los próximos tres años o según se notifique posteriormente"; y (iii) la notificación a la oficina de seguridad del FMI sobre la decisión del GBM de restringir el acceso del Sr. C a las instalaciones del GBM. 
 
Alegación nº 2 de los demandantes 
El Banco incumplió su obligación de proporcionar un lugar de trabajo libre de acoso sexual y/o un 
ambiente de trabajo hostil 
 
89. Los demandantes sostienen que el Banco ha incumplido su obligación de proporcionar un entorno de trabajo seguro porque el HRDVP (i) erró al no considerar que los comportamientos del Sr. C equivalían a acoso sexual y/o a un entorno de trabajo hostil y (ii) impuso al Sr. C sanciones que eran significativamente desproporcionadas con respecto a la infracción y no protegieron adecuadamente a los demandantes, tal como exigen los Principios de Empleo del Personal.  
 
El HRDVP erró en su decisión porque el expediente establece claramente que el comportamiento del Sr. C equivale a acoso sexual y/o a un ambiente de trabajo hostil 
 
    90. Los demandantes sostienen que el HRDVP cometió un error al no declarar que el Sr. C cometió una conducta indebida en virtud de la Norma de Personal 3.00, párrafo 6.01(e) "Acoso; contribución a un ambiente de trabajo hostil", o en virtud del Código de Conducta "Vivir nuestros valores" del Banco: Código de Conducta, que define el acoso sexual como "cualquier avance sexual no deseado, solicitud de favor sexual u otra conducta verbal, no verbal o física de naturaleza sexual que interfiera en el trabajo, se convierta en una condición de empleo o cree un entorno intimidatorio, hostil u ofensivo".  
*
     
 
    91. Según las Demandantes, los hechos centrales, no discutidos por el Banco y contenidos en el Informe Final de EBC, demuestran que ambas Demandantes fueron acosadas sexualmente cuando el Sr. C tuvo una conducta no deseada de naturaleza sexual que interfirió en su trabajo y creó un ambiente intimidatorio, hostil y/u ofensivo.  
 
    92. En concreto, las Demandantes resumen ciertos sucesos ocurridos durante el empleo de la Primera Demandante como APP, a saber, que el Sr. C: 
 
        ◦ Señalaba a [la Primera Demandante]; le dirigía atenciones no deseadas; y permanecía en su despacho más tiempo que a otras APP femeninas. [...] 
 
        Hizo que tanto [la Primera Demandante] como su compañera de oficina se sintieran extremadamente incómodas; intensificó su acoso a [la Primera Demandante] cuando su compañera de oficina no estaba presente; invitó con frecuencia a [la Primera Demandante] a cenar o a ir a casa con él; presumió de su colección de vinos; e intentó seducirla para que visitara su casa. [...] 
 
        ◦ Esperaba a que su compañero de oficina se fuera y le ofrecía a [la Primera Demandante] llevarla a casa; le preguntaba qué buscaba [la Primera Demandante] en un hombre; e intentaba besarla. [...] 
 
        ◦ Se acercó a [la Primera Demandante] y afirmó que sabía que ella le había denunciado y la amonestó por "delatarle". [...] 
 
        ◦ Le propuso quedar para tomar un café, donde le preguntó si [la Primera Demandante] era consciente de su fama de "mal tipo"; le preguntó si podía acompañarla a su casa durante las vacaciones; le preguntó si tenía novio; le preguntó qué buscaba en un hombre; le insinuó que mantuvieran una relación; afirmó que tenía varias esposas y que buscaba dos más; declaró que los ojos de [la Primera Demandante] le hacían contar historias personales sobre él; y le preguntó si le diría a sus amigos que era un "viejo verde." [...] 
 
        ◦ Sugirió que pasaran la noche juntos. [...] 
 
        ◦ Comentó con [la Primera Demandante] cuando se agachó para recoger un objeto del suelo, dejó caer otro objeto al suelo y le pidió que lo recogiera mientras él miraba. [...] 
 
        ◦ Intentó besar a [la Primera demandante] en los labios de forma inoportuna. 
 
*

    93. Los demandantes señalan además los sucesos que se produjeron de manera similar durante el empleo de la segunda demandante como APP, a saber, que el Sr. C: 
 
        ◦ Le prestó atención no deseada, lo que la hizo sentir extremadamente incómoda. [...]  
 
        ◦ Se desvivió por buscar a [la Segunda Demandante]; inició asuntos personales no relacionados con el trabajo; y afirmó que era hermosa y que tenía todos los atributos que debe tener una mujer. [...] 
 
        Preguntó repetidamente a [la Segunda Demandante] si tenía novio; le preguntó si quería almorzar con él a solas; afirmó que una mujer tan bella como ella debería tener una relación; y se quedó mirando su cuerpo. [...] 
 
        ◦ Se ofreció a llevarla a casa, lo que ella rechazó.  
 
    94. Los demandantes señalan que el EBC encontró pruebas suficientes para indicar que el Sr. C "tuvo repetidamente un comportamiento no deseado de naturaleza sexual" y concluyó que, basándose en el impacto que el comportamiento del Sr. C tuvo en las demandantes, el comportamiento del Sr. C puede haber creado un ambiente de trabajo hostil. Los demandantes también señalan que el HRDVP declaró 
 
El expediente de la EBC muestra que [el Sr. C] hizo repetidamente invitaciones sociales no deseadas, preguntó periódicamente a las compañeras sobre sus relaciones personales y comentó su aspecto físico. El expediente también demuestra que [él] hizo insinuaciones e insinuaciones sexuales no deseadas, y/o miró con desprecio a [las solicitantes y otras]. En su totalidad, el expediente de la EBC indica que, desde 2008 hasta 2013, [el Sr. C] tuvo un patrón de comportamiento inapropiado no deseado de naturaleza sexual descrito en el Informe Final.  
 
    95. Las Demandantes llaman la atención sobre el hecho de que el Banco no discute ninguno de los hechos mencionados, y sostienen que los hechos no controvertidos cumplen con la definición de acoso sexual y de entorno laboral hostil del Banco, demostrando así que el HRDVP abusó de su discrecionalidad al no encontrar que la conducta del Sr. C constituye acoso sexual y/o un entorno laboral hostil. 
 
*
     
 	 
El Banco ha incumplido su obligación de proteger a los demandantes, así como a otros miembros del personal 
 
    96. Para los Demandantes, independientemente de si los comportamientos del Sr. C deberían haber sido considerados como acoso sexual o algo más, el HRDVP "no proporcionó protecciones adecuadas contra la mala conducta probada del [Sr. C]."  
 
    97. Los demandantes sostienen que el mero hecho de proporcionar procedimientos para impugnar el acoso, independientemente del resultado, no es suficiente para liberar al Banco de su obligación con los miembros de su personal de garantizar un entorno de trabajo seguro. Los demandantes sostienen que el resultado del procedimiento es relevante para la obligación del Banco.  
 
    98. A este respecto, los demandantes sostienen que las sanciones impuestas al Sr. C -a saber, (i) un descenso de categoría; (ii) la inhabilitación para ser promovido durante tres años; (iii) la inhabilitación para recibir aumentos salariales durante un período de tres años; y (iv) la censura escrita del HRDVP que permanecerá en el expediente personal del Sr. C- hacen poco, si es que hacen algo, para proteger realmente a los miembros del personal del comportamiento perturbador e inaceptable del Sr. C.  
 
    99. Los demandantes señalan que, a pesar de que el HRDVP reconoció que el Sr. C (i) hizo insinuaciones sexuales no deseadas e insinuaciones sexuales, (ii) miró lascivamente a las compañeras de trabajo, y (iii) en general se involucró en un patrón de comportamiento inapropiado no deseado de naturaleza sexual en el transcurso de varios años mientras estaba empleado en un puesto directivo, el HRDVP notablemente no impuso ninguna sanción que asegurara que las sobrevivientes no se encontraran de nuevo con él en el lugar de trabajo. 
 
La respuesta del Banco 
El Banco cumplió con sus obligaciones para con las demandantes 
 
    100. El Banco "admite que habría sido razonable concluir que las acciones no impugnadas del [Sr. C] podrían haber apoyado una conclusión de acoso sexual."  
 
    101. No obstante, el Banco sostiene que cumplió con su obligación de realizar todos los esfuerzos razonables para garantizar la protección adecuada de las Demandantes en el desempeño de sus funciones, basándose en (i) los procedimientos establecidos que permiten al personal denunciar las acusaciones de acoso sexual; (ii) las medidas disciplinarias impuestas por el HRDVP al Sr. C; y (iii) las medidas adicionales que ha adoptado para "proteger contra la posibilidad de que [las] Demandantes o cualquier otro miembro del personal puedan ser objeto de futuras acciones por parte del [Sr. C]". 
 
*
     
 
    102. En primer lugar, el Banco sostiene que en todo momento el Banco ha establecido procedimientos que permiten a los miembros del personal informar a EBC de las denuncias de acoso sexual para su investigación. El Banco afirma que la línea telefónica de ayuda de EBC está atendida las veinticuatro horas del día, los siete días de la semana, y que el sitio web de EBC tiene una página dedicada a la prevención y tratamiento del acoso sexual en el Banco, con enlaces a diversos recursos. Para el Banco, la disponibilidad de una investigación de EBC apoya la afirmación de que el Banco hizo todos los esfuerzos razonables para garantizar la protección adecuada de los solicitantes porque, "en todo momento relevante, tenía procedimientos establecidos para proteger adecuadamente a los solicitantes." 
 
    103. A continuación, el Banco sostiene que hizo todos los esfuerzos razonables para garantizar la protección adecuada de los Solicitantes porque, tras una investigación exhaustiva llevada a cabo por EBC, el HRDVP se tomó muy en serio la mala conducta del Sr. C y le sancionó de forma razonable y proporcional a su infracción. Según el Banco, "[al] hacer que [el Sr. C] no pudiera optar a un ascenso o a un aumento de sueldo durante tres años, [el] HRDVP se aseguró de que [el Sr. C] comprendiera la gravedad de su mala conducta y se disuadiera de incurrir en futuras faltas." 
 
    104. Por último, en apoyo de su afirmación de que realizó todos los esfuerzos razonables para garantizar una protección adecuada a los demandantes, el Banco afirma que, a la luz de las preocupaciones planteadas en los alegatos de los demandantes en relación con su protección y seguridad, ha impuesto una prohibición de que el Sr. C trabaje en el futuro en el GBM y una prohibición de que acceda a los locales del GBM, sin perjuicio de las excepciones que pueda conceder el Banco en circunstancias excepcionales. El Banco afirma además que compartió esta restricción de acceso impuesta con el FMI, pero mantiene que es el FMI quien debe decidir si establece una restricción similar con respecto a sus locales y prácticas de contratación.  
 
    105. En respuesta a la solicitud de los demandantes de que el Banco informe al FMI de la decisión de mala conducta de la HRDVP y de las medidas disciplinarias impuestas al Sr. C, el Banco sostiene que está obligado por la confidencialidad a no revelar esta información. El Banco sostiene que, ahora que el tiempo para que el Sr. C apele la decisión disciplinaria del HRDVP ante el Tribunal ha expirado, el Banco puede revelar la información confidencial a una organización internacional pública sólo si dicha organización ha solicitado la información, ha demostrado una necesidad legítima de conocer dicha información y ha acordado tratar la información de forma confidencial. Por lo tanto, el Banco alega que, por razones de confidencialidad, sería inadmisible que revelara la decisión de mala conducta y las medidas disciplinarias impuestas al Sr. C al FMI, tal y como solicitan los demandantes.  


     
 
    106. El Banco alega que, por lo tanto, ha realizado todos los esfuerzos razonables para garantizar una protección adecuada a las demandantes y sostiene que la solución solicitada por las demandantes queda fuera de su obligación. 
 
Alegación nº 3 de las demandantes 
La investigación del CBE fue defectuosa 
 
    107. Las Solicitantes sostienen que la investigación de EBC fue injusta e incompleta, porque EBC decidió no entrevistar a "varios testigos clave" cuya información de contacto fue proporcionada por la Primera Solicitante, y porque el Informe Final de EBC caracterizó inapropiadamente algunos hechos como factores atenuantes.  
 
    108. Según la Primera Demandante, EBC "decidió no entrevistar a varios testigos adicionales que [ella] identificó e instó a EBC a entrevistar, incluyendo a otras víctimas del acoso sexual persistente [del Sr. C]." 
 
    109. Aunque EBC realizó 30 entrevistas con un total de 27 testigos diferentes, las Demandantes sostienen que, basándose en la larga permanencia del Sr. C en el Banco y en "la magnitud en la que su conducta fue ignorada", se debería haber entrevistado a más testigos. Para los Demandantes, EBC no cumplió con su mandato de garantizar investigaciones justas e imparciales en este sentido.  110. Además, las Demandantes sostienen que EBC se equivocó al considerar que la declaración de la Primera Demandante de que se volvió "semi-inmune" al comportamiento del Sr. C era un atenuante con respecto al impacto que el comportamiento del Sr. C tuvo en ella. Las demandantes señalan que tuvieron que compaginar el mantenimiento de su empleo en el Banco con el rechazo de las "implacables e indeseadas insinuaciones del Sr. C". Para las demandantes, utilizar en su contra la forma en que una superviviente de acoso se enfrenta a su acosador es deplorable. Las Demandantes sostienen que incluir este mecanismo de defensa en el Informe Final para que sea considerado por el HRDVP como factor atenuante es absurdo teniendo en cuenta el bien documentado y grave impacto negativo que el Sr. C tuvo en las demandantes, incluyendo el estrés, la ansiedad, el esconderse en las oficinas de los compañeros de trabajo y la incapacidad de aprovechar completamente las oportunidades de carrera en el Banco. 
*
La respuesta del Banco 
La investigación de EBC fue justa, exhaustiva e imparcial 
 
    111. El Banco admite que los mecanismos de afrontamiento adoptados por los supervivientes no deben influir en la determinación de si existe un entorno laboral hostil.  
 
    112. El Banco sostiene que EBC cumplió asiduamente con su función investigadora porque su investigación fue justa, exhaustiva e imparcial con respecto a las reclamaciones de los demandantes. 
 
    113. El Banco sostiene que la investigación de un año de duración, las treinta entrevistas realizadas y las sesenta y seis pruebas del Informe Final demuestran la profundidad y amplitud de la investigación. 
 
    114. El Banco sostiene que EBC equilibró adecuadamente los intereses contrapuestos de la puntualidad, la equidad y la finalidad al seleccionar los testigos apropiados para entrevistar y evaluar la exhaustividad de su investigación. Aunque el Banco reconoce que EBC no entrevistó a todos los posibles testigos que podrían haber tenido conocimiento de los asuntos relacionados con las reclamaciones de los Solicitantes, el Banco sostiene que algunos testigos potenciales fueron excluidos apropiadamente por razones que incluyen, pero no se limitan a "(i) la relevancia declarada de los testigos; (ii) el nivel de las pruebas existentes y la corroboración; (iii) la duración de la revisión e investigación de EBC; y (iv) el impacto declarado (es decir, el estrés) que la investigación estaba teniendo en el [Sr. C]". Para el Banco, EBC entrevistó a "un número suficiente de testigos" para permitir un análisis justo y exhaustivo de las reclamaciones de los demandantes. 
 
    115. El Banco sostiene que EBC fue exhaustiva e imparcial en su selección de testigos. A este respecto, el Banco señala que, aunque EBC no entrevistó a todos los testigos sugeridos por la Primera Demandante, sí entrevistó a todos los testigos identificados por la Segunda Demandante y no entrevistó a "ninguno de los 19 testigos identificados" por el Sr. C. 
 
Escrito de la Asociación de Personal en calidad de Amicus Curiae 
Hay pruebas claras y convincentes de que el comportamiento atroz del Sr. C constituye acoso sexual, y el Banco no protegió adecuadamente a las Demandantes ni a otros miembros del personal 
 
    116. El Tribunal accedió a la solicitud de la Asociación del Personal de actuar como amicus curiae y aceptó su presentación de un escrito en apoyo de las Demandantes.  
 
    117. Como contexto para su interés y participación en este caso, la Asociación del Personal explica que una de las principales preocupaciones de los miembros del personal es lo extremadamente raro que ha sido que RRHH haya constatado que los empleados han incurrido en acoso sexual, dada la frecuencia con la que los miembros del personal dicen haberse encontrado con él. 
 
    118. Teniendo en cuenta este contexto, la Asociación del Personal señala la gravedad de la decisión del HRDVP de "ejercer su 'sana discreción' al concluir que el comportamiento atroz [del Sr. C] no constituía 'acoso sexual'". En opinión de la Asociación del Personal  
 
es difícil imaginar una prueba más contundente de acoso sexual que la que se encontró en este caso: cinco miembros del personal, incluidos los dos demandantes, que eran nuevos en el Banco y muy inferiores al acusado en el momento en que surgieron las reclamaciones, aportando pruebas de un patrón de cinco años de mala conducta por parte de un gerente de alto nivel que entra de lleno en la definición de acoso sexual (insinuaciones e insinuaciones sexuales no deseadas, miradas lascivas, invitaciones sociales no deseadas y preguntas sobre las relaciones personales y comentarios sobre la apariencia física). Esta conducta entra de lleno en la propia definición de "acoso sexual" citada por el [Banco] ("cualquier avance sexual no deseado, solicitud de un favor sexual u otra conducta verbal, no verbal o física de naturaleza sexual que interfiera en el trabajo, que se convierta en una condición para el empleo o que cree un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo") y, sin embargo, el [HRDVP] concluye que el comportamiento del [Sr. C] no constituyó acoso sexual. 
*

 
    119. Según la Asociación del Personal, en este caso se cumplió indudablemente la norma de prueba clara y convincente. En apoyo de esta afirmación, la Asociación del Personal señala que tanto la EBC como el HRDVP indicaron que consideraron totalmente creíbles los relatos de numerosos testigos sobre el comportamiento del Sr. C. y, en particular, consideraron totalmente no creíbles los desmentidos del Sr. C. Para la Asociación del Personal, dada la "plétora de pruebas que corroboran las acusaciones contra [el Sr. C] y la falta de credibilidad de sus negaciones, hay todas las razones para concluir que las pruebas contra él han cumplido la norma "clara y convincente"." 
 
    120. A continuación, la Asociación del Personal se opone a los factores atenuantes considerados por el HRDVP en su carta de decisión, a saber, que el Sr. C no había tenido resultados disciplinarios anteriores en veinticinco años de servicio al Banco, tenía un historial profesional estelar, cooperó plenamente con la investigación del EBC y se disculpó. La Asociación del Personal señala que, si los demandantes y otros denunciantes se hubieran sentido cómodos para presentar sus reclamaciones antes, el Sr. C habría tenido hallazgos disciplinarios a lo largo de varios años de servicio en el Banco. Sostiene además que un historial profesional estelar "difícilmente puede servir de base para concluir que un comportamiento que de otro modo sería claramente constitutivo de acoso sexual era otra cosa; además, indica un sesgo en las medidas disciplinarias hacia los empleados más establecidos y, a menudo, con más antigüedad". En opinión de la Asociación del Personal, la declaración del Sr. C de que estaba "profundamente apenado si [él] puede haber ofendido inadvertidamente a cualquiera de estos colegas" es "una clásica disculpa no disculpa", y la consideración de esta disculpa por parte de la HRDVP como factor atenuante muestra una "grave mala interpretación del contexto de este caso." 
 
    121. La Asociación del Personal rechaza además el argumento del Banco de que, en todo momento relevante, el Banco tenía procedimientos establecidos para proteger adecuadamente a los Demandantes. En opinión de la Asociación del Personal, los procedimientos para proteger adecuadamente a los demandantes habrían incluido (i) formación para garantizar que los altos directivos como el Sr. C "no podían pensar que este comportamiento era aceptable"; (ii) procedimientos que los demandantes y otros supervivientes conocían y se sentían cómodos utilizando a pesar de la disparidad de grado y autoridad entre ellos y el Sr. C; y (iii) políticas y procedimientos de tal manera que "otros gerentes que admitieron que eran conscientes del comportamiento inapropiado [del Sr. C] podrían haberse sentido obligados a denunciar".  122.	122. La Asociación del Personal sostiene además que, además de no haber identificado adecuadamente el comportamiento del Sr. C. como sexual, la Asociación del Personal no ha hecho nada. 
122. La Asociación del Personal sostiene además que, además de no identificar adecuadamente el comportamiento del Sr. C como acoso sexual, la decisión del HRDVP tampoco tomó ninguna medida para proteger a las demandantes del Sr. C en el futuro. A este respecto, la Asociación del Personal afirma que, dado que el Sr. C no ha reconocido los problemas de su comportamiento anterior ni ha reconocido que su comportamiento pasado era incorrecto, "es muy especulativo suponer que dicho castigo le impedirá incurrir en él en el futuro". En opinión de la Asociación del Personal, las sanciones deberían basarse, en primer lugar, en la obligación del Banco de proteger al personal del comportamiento del Sr. C, aunque "el Banco no parece asumir ninguna responsabilidad por ese daño y no ve ninguna responsabilidad para remediar ese daño pasado, o futuro, más que castigar al infractor." 
 
    123. A la luz de lo que la Asociación del Personal caracteriza como la "comprensión profundamente defectuosa" del Banco sobre cómo abordar la cuestión del acoso sexual, y las deficiencias del Banco en la protección de las Demandantes, la Asociación del Personal solicita que el Tribunal ordene al Banco que considere que la conducta del Sr. C constituye acoso sexual y que "tome las medidas necesarias para responder a las preocupaciones de las Demandantes sobre un posible contacto futuro con [el Sr. C], así como que tome las medidas apropiadas para proteger a otros miembros del personal de ser objeto de tal comportamiento en el futuro". 

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ANÁLISIS Y CONCLUSIONES DEL TRIBUNAL 
 
    124. El Tribunal observa que las instituciones de todo el mundo están lidiando con la eficacia, la responsabilidad y la transparencia en torno a las políticas y prácticas para la provisión de un entorno de trabajo seguro y libre de acoso sexual; y el GBM no es diferente. Para ello, a petición del Presidente del GBM, EBC 
 
encargó una revisión externa a expertos independientes para evaluar las políticas, los procedimientos y las prácticas del GBM relacionadas con el acoso sexual y para identificar posibles mejoras. Sobre la base de esa revisión y de las importantes contribuciones de las partes interesadas internas, incluida la Asociación del Personal, EBC dirigió la formulación de [un] Plan de Acción de tres años [para prevenir y abordar el acoso sexual]. Este Plan de Acción ha sido respaldado por la alta dirección del GBM, el Grupo de Trabajo sobre Acoso Sexual dirigido por el personal, los Servicios de Justicia Interna, entre otras partes interesadas internas clave.  
 
Plan de Acción para Prevenir y Abordar el Acoso Sexual, pg. 2. 125. Entre los cambios previstos en el Plan de Acción para Prevenir y Abordar el Acoso Sexual se encuentra el nombramiento de un Coordinador Antiacoso para garantizar que los comportamientos sexuales inapropiados más leves se aborden de forma temprana y que se haga un seguimiento de los casos de acoso sexual.  
 
    126. El Banco afirma que ha adoptado un "enfoque centrado en las personas para estos graves asuntos" y que elaborará orientaciones sobre "la mejor manera de apoyar la salud y el bienestar psicológico del personal afectado por el acoso sexual." Los esfuerzos continuos del Banco para prevenir y abordar el acoso sexual en el lugar de trabajo son loables.  
 
    127. El Banco ha elogiado la valentía de las demandantes al presentar sus reclamaciones, reconociendo que, para que las nuevas políticas y la cultura del Banco tengan un efecto significativo, es necesario animar a los miembros del personal a hablar.  
 
    128. No obstante, el Banco ha planteado una objeción a la legitimación de los demandantes en este caso. 
 
LEGITIMACIÓN DE LOS DEMANDANTES 
 
    129. El Banco ha planteado en su Dúplica una objeción a la legitimación de las Demandantes. Como demandado, tiene derecho, en principio, a plantear cualquier cuestión de defensa que considere apropiada en cualquier reclamación. Un demandante puede optar por impugnar o no una cuestión concreta planteada.  
 
    130. Sin embargo, el Tribunal observa que, en este caso, la objeción del Banco sobre la base de la legitimación se presentó unos 259 días después de que las solicitudes se hubieran transmitido al Banco. A este respecto, podría haberse argumentado que el Banco no ha cumplido el plazo de prescripción pertinente para dicha objeción, tal como se establece en la Regla 8 del Reglamento del Tribunal. Sin embargo, las Demandantes no han objetado este retraso y, por lo tanto, no han cuestionado la oportunidad de la objeción. Dado que el Tribunal, en cualquier caso, rechaza la objeción del Banco a la legitimación de las Demandantes en cuanto al fondo por las razones que se exponen a continuación, considera que no es necesario determinar el efecto jurídico de la ausencia de objeción por parte de las Demandantes.  
*
     
 
    131. El Banco sostiene que, dado que los demandantes no son objeto de la decisión disciplinaria del HRDVP, carecen de legitimación para solicitar la reparación solicitada. Para el Banco, la legitimación de los demandantes no está respaldada por el marco de la Regla 3.00 del Personal, tal como la interpreta el Tribunal. 
 
    132. Los demandantes sostienen que los denunciantes de una investigación de mala conducta pueden solicitar al Tribunal que revise la investigación y el resultado para comprobar si son justos y tienen una base razonable y observable. Además, según las Demandantes, el Tribunal está facultado, en virtud del artículo XII del Estatuto del Tribunal, para ordenar "el cumplimiento específico de la obligación invocada". La obligación que las Demandantes afirman invocar es la establecida en el Principio 2.1(b) de los Principios de Empleo del Personal, que establece que el Banco hará todos los esfuerzos razonables para garantizar las protecciones y la seguridad adecuadas para los miembros del personal en el desempeño de sus funciones.  
 
    133. La jurisdicción del Tribunal se establece en el Artículo II del Estatuto del Tribunal, que dice  
 
El Tribunal conocerá y resolverá cualquier demanda en la que un miembro del personal del Grupo del Banco alegue el incumplimiento del contrato de trabajo o de las condiciones de su nombramiento. Las palabras contrato de trabajo y condiciones de nombramiento incluyen todos los reglamentos y normas pertinentes en vigor en el momento de la supuesta inobservancia, incluidas las disposiciones del Plan de Jubilación del Personal. 
 
    134. La Regla 3.00 del personal define las funciones del CEB y estipula en el párrafo 10.12 que el "funcionario cuya conducta se cuestiona" en una investigación de mala conducta tiene "derecho a apelar" la decisión resultante y las medidas disciplinarias. La Regla 3.00 no menciona el derecho de apelación de los denunciantes de mala conducta. 
 
    135. El Tribunal ha aceptado la jurisdicción sobre las reclamaciones presentadas por los denunciantes que solicitan al Tribunal la revisión de la investigación y la decisión relativa a sus alegaciones de mala conducta. 
 
    136. En Rendall-Speranza, Decisión No. 197 [1998], la demandante alegó que había sido objeto de acoso sexual por parte de su Director "y que el Demandado no cumplió con su obligación de protegerla de dicho acoso [...] a través de [su] aceptación de las conclusiones y recomendaciones de un investigador externo, quien [...] concluyó que no había existido acoso sexual, y a través de la decisión resultante del Banco de no imponer medidas disciplinarias contra el Director". Id., párr. 42. En ese caso, la legitimación no se planteó como una cuestión y el Tribunal procedió a abordar las reclamaciones de la demandante sobre el fondo.  
 
    137. Si bien la legitimación del demandante ha sido reconocida por este Tribunal desde hace mucho tiempo, el Banco se basa en DJ (Excepción Preliminar), Decisión No. 536 [2016] para indicar que una parte demandante puede solicitar al Tribunal, impugnando las acciones de EBC así como la decisión del HRDVP, sólo si no se encuentra una mala conducta. El Banco, a este respecto, señala el párr. 42 del DJ (Preliminary Objection) [2016], que establece: 
 
Una vez que se ha completado una investigación del CBE, el HRVP toma la decisión final sobre si se ha cometido alguna mala conducta. Si no está satisfecho, el denunciante, así como el sujeto de la investigación, puede impugnar las acciones de la EBC y la decisión del HRVP ante el Tribunal. Si se constata una mala conducta, el sujeto de la investigación suele recurrir al Tribunal. Si no se constata una mala conducta, la parte denunciante puede recurrir al Tribunal para impugnar la actuación de la EBC y la decisión del HRVP. Véase Rendall-Speranza, Decisión nº 197 [1998].  
 
    138. Para respaldar su argumento de que los Solicitantes carecen de legitimación, el Banco se basa específicamente en la frase de DJ (Objeción Preliminar) [2016] que dice: "Si no se encuentra una conducta indebida, entonces la parte reclamante puede solicitar al Tribunal que impugne las acciones de EBC así como la decisión del HRVP". Id. Para el Banco, debido a que el HRDVP encontró que el Sr. C cometió algún tipo de mala conducta, los Solicitantes, como partes denunciantes de la investigación, no tienen legitimación.  
 
    139. Si bien la sentencia del DJ (Objeción Preliminar) [2016] establece, a modo de ejemplo general, que una parte denunciante en una investigación de mala conducta puede solicitar al Tribunal cuando no se encuentra una mala conducta, la interpretación estrecha del Banco de que esta es la única circunstancia en la que los denunciantes tienen capacidad para solicitar al Tribunal no se apoya en el contexto de la sentencia del DJ (Objeción Preliminar) [2016] y otros precedentes del Tribunal.  


     
 
    140. Aunque la sentencia del DJ (Objeción Preliminar) [2016] no habla directamente de la circunstancia de la legitimación del denunciante cuando se constata una conducta indebida, sí establece que, "[s]i no está satisfecho, el denunciante [...] puede impugnar la actuación de EBC y la decisión del HRVP ante el Tribunal." Id. En este caso, los demandantes están insatisfechos con respecto a la investigación de la EBC y a la decisión de la HRDVP, a pesar de la constatación de mala conducta. 
 
    141. Además, este no es el primer caso en el que una parte denunciante de una investigación de mala conducta ha solicitado al Tribunal que impugne las acciones de la EBC, así como la decisión del HRDVP tras una constatación de mala conducta.  
 
    142. Recientemente, en FC, Decisión Nº 615 [2019], EBC había encontrado pruebas insuficientes de que el sujeto de su investigación había incurrido en acoso sexual. El EBC envió sus conclusiones en un informe al HRDVP, que determinó que el sujeto había cometido una mala conducta y lo sancionó con el despido, pero no encontró que el sujeto hubiera incurrido en acoso sexual. La demandante, como parte denunciante de la investigación, recurrió al Tribunal alegando que había sido objeto de acoso sexual en violación de las políticas del Banco e impugnando la investigación del EBC. En este caso, el Banco no impugnó la legitimación de la demandante sobre la base de que el sujeto había cometido alguna forma de mala conducta. El Tribunal revisó el caso en cuanto al fondo y determinó que no había base para anular las conclusiones del EBC en relación con el acoso sexual y que no fue un abuso de discreción por parte del Banco el refrendar dichas conclusiones. El Tribunal confirmó la conclusión del Banco de que no había pruebas suficientes de acoso sexual. Id., párr. 150. 
 
    143. De manera similar, en DK (Méritos), Decisión No. 552 [2017], el HRDVP había encontrado que un Senior 
Asesor había cometido una conducta indebida basada en un conflicto de intereses derivado de la participación del Asesor Senior en lo que se determinó como un romance consensuado con la demandante. La demandante en ese caso solicitó a EBC que volviera a investigar sus alegaciones de acoso sexual y fue informada por el Director de EBC: "Esta decisión disciplinaria del HRDVP [contra el asesor principal] y la investigación subyacente del EBC sólo pueden ser revisadas por el Tribunal Administrativo del Banco Mundial. 
Tribunal Administrativo del Banco Mundial. En consecuencia, el CBE o el HRDVP no pueden volver a investigar sus alegaciones". Id., párr. 91. Posteriormente, la demandante solicitó al Tribunal que revisara la investigación del CBE por falta de imparcialidad y alegó que había sido objeto de acoso sexual. El Banco, en ese caso, no impugnó la legitimación de la demandante sobre la base de que el sujeto cometió alguna forma de mala conducta.  
 
    144. El Tribunal observa, en el presente caso, el testimonio de la actual Defensora del Pueblo en el que identifica dos categorías de mala conducta (i) conducta indebida "contra la institución", incluyendo la conducta indebida que perjudica, por ejemplo, los recursos del GBD o su reputación, y (ii) conducta indebida "contra el individuo", incluyendo la conducta indebida que causa un daño personal. Además, indicó que el acoso sexual entra en esta última categoría.  
 
    145. Estas distinciones son útiles en el análisis de la legitimación del demandante. Por lo general, en el contexto de la conducta indebida "contra el individuo", el denunciante no es simplemente un informante de la conducta indebida, sino alguien que ha alegado un daño personal por la conducta denunciada. Como tal, cualquier investigación supuestamente injusta o tendenciosa, o las decisiones irrazonables e inobservables tomadas al respecto, si se justifican, podrían afectar razonablemente a los derechos del denunciante.  
 
    146. El Tribunal acepta el argumento del Banco de que a los denunciantes "no se les debe un deber de resolver las alegaciones de la manera que ellos elijan, encontrando un tipo específico de mala conducta". Sin embargo, aceptar que los denunciantes no pueden impugnar una decisión de mala conducta por abuso de discrecionalidad siempre que se encuentre algún tipo de mala conducta es problemático. A modo de ejemplo, se puede imaginar un caso en el que un poderoso sujeto de una investigación encuentra alguna mala conducta menor a pesar de un expediente que proporciona un caso convincente de mala conducta sexual grave que perjudica a varios miembros del personal. El sujeto no estaría motivado para solicitar la revisión de este trato favorable, ni para objetarlo, y, según la posición del Banco, incluso en tales casos, no se permitiría a los miembros del personal perjudicados hacer valer sus derechos ante el Tribunal por falta de legitimación. Esta posición no sería sostenible, y es difícil entender cómo podría ser una buena política dado el compromiso del Banco de apoyar a los objetivos del acoso sexual y "aumentar la equidad y la eficacia del sistema de resolución e investigación", como se indica en su Plan de Acción para Prevenir y Abordar el Acoso Sexual. 


    147. A este respecto, el Copresidente del Grupo de Trabajo del GBM sobre Acoso Sexual declaró ante el Tribunal durante el procedimiento oral: "No veo cómo se puede decir que [las Demandantes] no tienen legitimación. [...] Por el bien de la institución, creo que es realmente importante que [los demandantes] estén legitimados" para comparecer ante el Tribunal porque apoya la cultura que el 
Grupo de Trabajo del GBM sobre Acoso Sexual está tratando de lograr.  	 148. En el presente caso, a pesar de una constatación de mala conducta, las Demandantes afirman que el HRDVP no abordó sus alegaciones de acoso sexual, y que las medidas disciplinarias resultantes de la constatación de mala conducta del HRDVP las dejaron desprotegidas.  
 
    149. El hecho de que el HRDVP haya encontrado alguna forma de mala conducta no puede impedir que el Tribunal revise el argumento de los demandantes de abuso de discrecionalidad con respecto a la decisión relativa a sus alegaciones de acoso sexual. Por supuesto, los denunciantes en casos de acoso sexual u otros casos similares no pueden dictar el resultado de la investigación o las medidas disciplinarias que deben imponerse. Pero el Tribunal no puede aceptar la posición de que, mientras se encuentre alguna forma de mala conducta, los denunciantes nunca pueden solicitar la revisión de una decisión, incluso en los casos en que una investigación puede ser gravemente defectuosa o la decisión disciplinaria manifiestamente irrazonable.  
 
    150. En vista de lo anterior, el Tribunal considera que la determinación de una falta no impide, por sí misma, que un demandante presente una solicitud ante el Tribunal en relación con una investigación del EBC o una decisión del HRDVP, cuyo resultado afecte negativamente al cumplimiento del contrato de trabajo o las condiciones de nombramiento de dicho demandante. Los demandantes pueden estar legitimados para presentar una impugnación ante el Tribunal en tales circunstancias, siempre que puedan alegar de forma plausible un impacto adverso sobre sus derechos que cumpla con los requisitos jurisdiccionales establecidos en el artículo II del Estatuto del Tribunal.  
 
    151. Dado que las Demandantes han presentado sus reclamaciones dentro de los parámetros mencionados, el Tribunal considera que las Demandantes están legitimadas y revisará sus reclamaciones. 
 
LA DECISIÓN SOBRE LA FALTA DE CONDUCTA DE LA HRDVP 
 
    152. Los Demandantes sostienen que la decisión de mala conducta del HRDVP carece de una base razonable y observable porque los hechos proporcionados al HRDVP equivalen legalmente a acoso sexual. 
 
    153. El "enfoque general del Tribunal respecto de las decisiones que implican el ejercicio de la discrecionalidad es que no interferirá ni sustituirá su propio juicio a menos que la decisión constituya un abuso de discrecionalidad". Mpoy-Kamulayi (No. 5), Decisión No. 463 [2012], párr. 29; Nunberg, Decisión No. 
245 [2001], párr. 40. 
 
    154. Como el Tribunal afirmó en AK, Decisión No. 408 [2009], párr. 41,  
 
Las decisiones que son arbitrarias, discriminatorias, indebidamente motivadas, llevadas a cabo en violación de un procedimiento justo y razonable, o que carecen de una base razonable y observable, constituyen un abuso de discrecionalidad, y por lo tanto una violación del contrato de trabajo o de las condiciones de nombramiento de un funcionario.  
 
Véase también ET, Decisión No. 592 [2018], párr. 91; DO, Decisión No. 546 [2016], párr. 33; DesthuisFrancis, Decisión núm. 315 [2004], párr. 19; Marshall, Decisión núm. 226 [2000], párr. 21; de Raet, Decisión núm. 85 [1989], párr. 67. 
 
    155. El Tribunal ha sostenido que la carga de la prueba en los casos de mala conducta recae en la organización demandada. También ha estipulado en varias ocasiones que "debe haber pruebas sustanciales que respalden la constatación de los hechos que equivalen a una conducta indebida". FQ, Decisión nº 638 [2020], párr. 88. Véase también FG, Decisión No. 623 [2020], párr. 67; EZ, Decisión No. 601 [2019], párr. 69. En otras palabras, el estándar de prueba "en las decisiones disciplinarias que conducen [...] a una mala conducta y a sanciones disciplinarias debe ser más alto que un mero balance de probabilidades." Dambita, Decisión nº 243 [2001], párr. 21.  
 
*

       
 
    156. El Tribunal también ha afirmado que, "[e]n situaciones en las que, debido a la naturaleza de la alegación, podría no haber pruebas directas, las pruebas disponibles deben ser tan claras como para generar convicción en la mente de una persona razonable". M, Decisión nº 369 [2007], párr. 60. Las pruebas circunstanciales, "que satisfacen la prueba establecida en M son suficientes para establecer una acusación de mala conducta". V, Decisión No. 378 [2008], párr. 38. 
 
    157. El presente caso se revisará a la luz de estos estándares. 
 
    158. El Tribunal observa que la EBC proporcionó al HRDVP el alcance específico de su investigación y remitió el caso al HRDVP para que decidiera si los hechos, tal y como fueron establecidos por la EBC, constituían una conducta indebida. Entre los tipos de conducta indebida que el EBC consideró en su investigación estaba la Regla de Personal 3.00, párrafo 6.01(e), relativa al acoso y/o a la contribución a un ambiente de trabajo hostil. El EBC consideró además en su investigación las alegaciones de acoso sexual, definidas en el Informe Final de la siguiente manera: 
 
El acoso sexual es cualquier avance sexual no deseado, solicitud de favor sexual, u otra conducta verbal, no verbal o física de naturaleza sexual que interfiere con el trabajo, se convierte en una condición de empleo, o crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.  
 
    159. En su Informe Final, EBC determinó, basándose en su revisión de los hechos del caso, que 
 
El Sr. [C], durante el período 2008-2013 (i) lanzó regularmente miradas lascivas; (ii) hizo repetidos cumplidos y comentarios inoportunos sobre la apariencia física; (iii) hizo repetidas insinuaciones sexuales inoportunas; (iv) hizo insinuaciones sexuales inoportunas; (v) hizo repetidos comentarios e indagaciones inoportunos sobre las relaciones personales; y/o (vi) hizo repetidas invitaciones sociales inoportunas (por ejemplo, repetidas solicitudes de café, bebidas y/o comidas o cenas) hacia [las demandantes y otras dos demandantes]. EBC concluyó además que su comportamiento era inoportuno, de naturaleza sexual, que hizo que [los Solicitantes y otros dos denunciantes] se sintieran incómodos hasta tal punto que pudo haber creado un ambiente de trabajo hostil. 
 
    160. El EBC presentó sus conclusiones para que el HRDVP decidiera al respecto.  
 
    161. En su carta de decisión al Sr. C., el HRDVP declaró que el expediente "demuestra que usted hizo insinuaciones sexuales no deseadas e insinuaciones sexuales, y/o miradas lascivas a [los Solicitantes y otros denunciantes]" y además "indica que, de 2008 a 2013, usted participó en un patrón de comportamiento inapropiado no deseado de naturaleza sexual descrito en el Informe Final."  
 
    162. A pesar de estas observaciones, el HRDVP no concluyó expresamente que la conducta del Sr. C constituyera acoso en virtud de la Regla de Personal 3.00, párrafo 6.01(e), o que constituyera acoso sexual, como alegaron los denunciantes e investigó la EBC.  
 
    163. El HRDVP consideró que el Sr. C había cometido una falta de conducta en virtud de la Regla 3.00, párrafo 
6.01(b) y/o (c), que incluía: 
 
Incumplimiento imprudente de las normas de conducta profesional prudente generalmente aplicables, o inobservancia de las mismas; y/o 
 
Actos u omisiones en conflicto con las obligaciones generales de los miembros del personal establecidas en el Principio 3.1(c) de los Principios de Empleo del Personal, incluyendo los requisitos de que el personal evite situaciones y actividades que puedan reflejarse negativamente en el Grupo del Banco (Principio 3.1) y se comporten en todo momento de manera acorde con su condición de empleados de una organización internacional.  
 
    164. El Tribunal observa que la Notificación de presunta conducta indebida se refiere específicamente a las acusaciones de que el Sr. C "acosaba sexualmente a las mujeres del personal". El Tribunal observa además que las faltas identificadas para ser investigadas en la Notificación de Presunta Mala Conducta incluían faltas bajo la Regla del Personal 3.00, párrafo 6.01(e), que se refiere al acoso y a un ambiente de trabajo hostil. Por último, el Tribunal observa que el Informe Final se refería a las "Normas de Personal Aplicables" que EBC consideró en su investigación y que éstas incluían normas y políticas relacionadas con el acoso sexual y el acoso bajo la Norma de Personal. 3.00, párrafo 6.01(e). A la luz del lenguaje utilizado en la Notificación de Presunta Mala Conducta y en el Informe Final de la EBC, el Tribunal considera inaceptable que el HRDVP no hiciera ninguna conclusión expresa sobre si el comportamiento del Sr. C equivalía a acoso sexual o acoso.  
 
    165. A continuación, el Tribunal revisará la decisión del HRDVP para establecer si hubo una base razonable y observable para ello.  
*

     
 
    166. En CK, Decisión No. 498 [2014], el Tribunal examinó la constatación de acoso sexual examinando si "la conducta en cuestión era de naturaleza sexual" y "si el [sujeto] sabía, o debería haber sabido que era inoportuna." Ídem, párr. 83. Véase también FC [2019], párr. 138.  
 
Si la conducta en cuestión era de naturaleza sexual 
 
    167. En este caso, con respecto a si la "conducta en cuestión era de naturaleza sexual", el HRDVP declaró en su carta de decisión dirigida al Sr. C: 
 
El expediente [...] demuestra que usted hizo insinuaciones sexuales no deseadas e insinuaciones sexuales, y/o miró con desprecio a [los solicitantes y otros dos denunciantes]. En conjunto, el expediente de la EBC indica que, de 2008 a 2013, usted participó en un patrón de comportamiento inapropiado no deseado de naturaleza sexual descrito en el informe final. [(Énfasis añadido.)] 
 
    168. Del lenguaje utilizado en la carta de decisión se desprende claramente que la conducta en cuestión fue reconocida por el HRDVP como de naturaleza sexual. 
 
Si el Sr. C sabía o debería haber sabido que su conducta era inoportuna 
 
    169. El Tribunal observa que, en su carta de decisión, el HRDVP declaró que "no hubo peticiones manifiestas de que se detuviera" al Sr. C. Esta declaración se hizo teniendo en cuenta la afirmación del Sr. C de que "no sabía y no podía razonablemente haber sabido que [su] comportamiento hacia los denunciantes era inoportuno". El Tribunal observa que la declaración de la HRDVP se contradice con las pruebas aportadas en el Informe Final relativas al conocimiento del Sr. C de que su comportamiento era inoportuno.  
 
    170. Por ejemplo, EBC resumió, e incluyó como prueba en su Informe Final, un correo electrónico enviado por la Economista Investigadora al Sr. C en el que le ponía sobre aviso de que consideraba su comportamiento "inapropiado", le pedía que "evitara temas de naturaleza explícita y privada" y le informaba de que había buscado el asesoramiento de un defensor del pueblo y de sus supervisores en relación con su comportamiento. El hecho de que la HRDVP pasara por alto esta petición expresa al Sr. C para que cesara en su conducta es un error manifiesto. 
 
    171. Además, el EBC constató que el Sr. C fue puesto sobre aviso cuando un colega masculino "planteó sus preocupaciones al [Sr. C] sobre su comportamiento (por ejemplo, comentarios) hacia las JPAs" y le aconsejó expresamente que dejara de hacer tales comentarios. El hecho de que el HRDVP pasara por alto esta petición manifiesta de que el Sr. C cesara en su conducta es otro error manifiesto. 
 
    172. El Tribunal observa que el Informe Final proporcionó conclusiones adicionales relevantes para el conocimiento del Sr. C de que su comportamiento no era bienvenido y debía cesar. Por ejemplo, basándose en las declaraciones de seis testigos y en las notas contemporáneas de la Primera Demandante, EBC concluyó que el Sr. C era consciente de la queja de la Primera Demandante sobre su comportamiento. Además, debido a la frecuencia de las invitaciones sociales/personales del Sr. C y a que estas invitaciones fueron rechazadas constantemente, EBC concluyó que el Sr. C "debería haber entendido que no era bienvenido por ese motivo."  
 
    173. En resumen, los hechos del presente caso indican que la conducta del Sr. C era de naturaleza sexual y que sabía o debería haber sabido que su conducta no era bienvenida. 
 
    174. El Tribunal observa la declaración proporcionada por el Banco en su Dúplica, en la que el 
Banco "admite[ba] que habría sido razonable concluir que las acciones no controvertidas del [Sr. C] podrían haber apoyado una conclusión de acoso sexual." 
 
    175. El Tribunal observa además el testimonio de la actual HRDVP realizado durante el juicio oral en el que afirmó: "[H]abiendo leído todos los materiales en torno al caso, creo que habría encontrado que hubo acoso sexual."  
 
    176. Durante el procedimiento oral, el abogado de las Demandantes también afirmó que la "decisión de la HRDVP [...] no está siendo defendida por nadie. [La actual HRDVP] no la defiende, los abogados del Banco no la defienden [...]. Y realmente no hay ninguna voz en la sala que diga lo contrario. [...] El Banco ha reconocido cuál debe ser [la decisión]". 
*

     
 
    177. El Tribunal observa que, al concluir el procedimiento en este caso, las partes parecen estar de acuerdo en que el hecho de que la HRDVP no califique la conducta como acoso sexual queda desvirtuado por el expediente y no se basa en una base razonable y observable. El Tribunal también toma nota de las declaraciones de la actual HRDVP realizadas durante el procedimiento oral en el sentido de que "concluiría que hubo acoso sexual" y que "hubo claramente un ambiente de trabajo hostil". Estas declaraciones, junto con la expresión de la actual HRDVP de que "lamenta profundamente que [los demandantes] hayan tenido esta experiencia", deberían proporcionar algún tipo de satisfacción a los demandantes. A la vista de todas estas circunstancias imperantes, el Tribunal considera innecesario ordenar la adopción de cualquier otra medida. 
 
 	 
LA DECISIÓN DE SANCIÓN DE LA HRDVP 
 
    178. Los demandantes sostienen que (i) la decisión de sanción supone un abuso de discrecionalidad y (ii) el Banco no ha hecho "todos los esfuerzos razonables para garantizar la protección y seguridad adecuadas de los miembros del personal en el desempeño de sus funciones", de acuerdo con el principio 2.1(b) de los Principios de Empleo del Personal. Para los demandantes, las sanciones impuestas al Sr. C por el HRDVP no garantizaron una protección y seguridad adecuadas para los demandantes. 
 
    179. En respuesta, el Banco sostiene que realizó todos los esfuerzos razonables para garantizar una protección y seguridad adecuadas para los Demandantes, al contar con procedimientos para denunciar las conductas indebidas, y porque las sanciones impuestas al Sr. C por el HRDVP sirven de disuasión para futuras conductas indebidas. 
 
    180. El Tribunal considerará en primer lugar el alcance de su revisión y la naturaleza de las obligaciones del Banco hacia las Demandantes. 
 
    181. En ET [2018], el Tribunal reafirmó que no anulará una decisión discrecional a menos que se demuestre que el ejercicio de la discreción fue "arbitrario, discriminatorio, indebidamente motivado, llevado a cabo en violación de un procedimiento justo y razonable, o que carece de una base razonable y observable, constituyendo un abuso de discreción, y por lo tanto una violación del contrato de trabajo o de las condiciones de nombramiento de un funcionario." Id., párr. 91, citando DO [2016], párr. 33. Véase también AK [2009], párr. 41; Desthuis-Francis [2004], párr. 19; Marshall [2000], párr. 21; de Raet [1989], párr. 67. 
 
    182. En Rendall-Speranza [1998], párr. 45, el Banco reconoció su obligación de proteger a los miembros del personal contra el acoso, afirmando: "El Banco ha llegado a la conclusión, dentro de su discreción, de que la forma adecuada de cumplir con sus obligaciones es ofrecer ciertos procedimientos a los miembros de su personal que se quejen del comportamiento de acoso de otros miembros del personal". Estos procedimientos incluyen mecanismos para denunciar e investigar el comportamiento de acoso, así como procesos para aplicar medidas disciplinarias. 
 
    183. El Tribunal observa que el Banco contaba, en el momento pertinente, con un procedimiento para presentar una queja formal para informar de comportamientos de acoso a EBC. Tras la presentación de la segunda demandante de una queja formal a través de este procedimiento, EBC inició rápidamente una investigación de un año de duración sobre las alegaciones planteadas por la segunda demandante y el "alcance inusualmente amplio de [...] alegaciones de varias mujeres diferentes" entrevistadas a lo largo de la investigación. La EBC proporcionó al HRDVP un informe final detallado que incluía 66 pruebas que examinó, junto con un resumen detallado de los hechos, sus resultados y sus conclusiones. 
 
    184. Parte del procedimiento que el Banco pone a disposición de los miembros del personal en cumplimiento de su obligación de proteger a los miembros del personal del acoso es la aplicación de medidas disciplinarias. Los denunciantes de una investigación del CBE se apoyan en el procedimiento de investigación y en la determinación de la mala conducta para obtener protección.  
 
    185. Las sanciones disciplinarias impuestas al Sr. C por el HRDVP fueron las siguientes (i) degradación a un "puesto no directivo de GH con un cambio de título apropiado (fecha a determinar), en el mejor interés del GBD"; (ii) inhabilitación para la promoción durante tres años; (iii) inhabilitación para los aumentos de sueldo durante un período de tres años; y (iv) censura escrita en forma de carta del HRDVP que permanecerá en el expediente personal del Sr. C. 

*

     
 
    186. Según el HRDVP, consideró los siguientes factores en la determinación de las medidas disciplinarias (i) la gravedad del asunto; (ii) cualquier circunstancia atenuante; (iii) la situación del sujeto; (iv) los intereses del Grupo del Banco; y (v) la frecuencia de la conducta por la que se pueden imponer medidas disciplinarias.  
 
    187. En relación con estos factores, la HRDVP realizó las siguientes observaciones:  
 
Observo que no tiene usted ningún resultado disciplinario adverso anterior en veinticinco años de servicio al GBM. También observo que tiene un historial profesional estelar, y que cooperó plenamente con la investigación del EBC y se disculpó por haber ofendido "inadvertidamente" a sus colegas. Además, observo que recibió un Premio a la Diversidad e Inclusión en 2010 por "...destacar la inclusión y el respeto a las mujeres". 
 
A pesar de ello, considero que las acusaciones contra usted son muy graves, especialmente teniendo en cuenta su papel como director de WBG, donde se espera que se comporte de una manera acorde con un alto nivel de responsabilidad. Como director de WBG, tiene un mayor deber de cuidado para garantizar un entorno de trabajo seguro para su personal. Los directores tienen una responsabilidad primordial a la hora de establecer el tono de un entorno de trabajo saludable, lo que incluye evitar incluso la apariencia de una conducta inapropiada. Su comportamiento inadecuado a lo largo del tiempo suscita serias preocupaciones con respecto a las normas de conducta que se esperan del personal. Encuentro su conducta muy perturbadora y completamente inaceptable. 
 
    188. El Tribunal toma nota del reconocimiento por parte del Banco de que "habría sido razonable concluir que las acciones incontestables del [Sr. C] podrían haber apoyado una conclusión de acoso sexual". Tal reconocimiento es apropiado y justo. Sin embargo, no cambia el hecho de que las sanciones impuestas al Sr. C no preveían la protección del personal afectado por su mala conducta ni la mejora del impacto que dicha conducta tenía en su entorno de trabajo real. El Tribunal recuerda que la notificación de la decisión y las sanciones constituyen el único recurso que los denunciantes reciben en respuesta a las acusaciones de mala conducta. Considera que, cuando los denunciantes se han visto perjudicados por la conducta indebida, también deben tenerse en cuenta sus intereses legítimos, en particular la seguridad del entorno de trabajo, a la hora de determinar las sanciones. 
 
    189. La carta del HRDVP no establece que se haya tenido en cuenta el impacto que los "factores atenuantes" enumerados pueden haber tenido sobre los demandantes. El Tribunal está preocupado por algunas de las observaciones realizadas por el HRDVP a este respecto. 
 
    190. El Tribunal observa que el primer factor atenuante considerado fue la ausencia de resultados disciplinarios previos en los veinticinco años de servicio del Sr. C. La referencia a un historial disciplinario impecable anterior puede ser un factor atenuante en algunas circunstancias, pero en este caso concreto no puede considerarse como tal. La conducta persistente e insidiosa del Sr. C hacia algunos compañeros de trabajo durante al menos algunos de los años en cuestión, tal y como se relata en el informe final, indica que no se trató de un incidente aislado de mala conducta. El informe final indica además que varios denunciantes y testigos se mostraron reticentes a testificar contra el Sr. C debido a su antigüedad y al miedo a las represalias. Más que a la prueba de una conducta adecuada previa, la ausencia de un expediente disciplinario, a la luz de las pruebas presentadas en el informe final, es más probable que se pueda atribuir al miedo a las consecuencias percibido por los denunciantes y los testigos. En las circunstancias de este caso, el Tribunal considera que la ausencia de antecedentes disciplinarios no debería haberse considerado como un factor atenuante. 
 
    191. El Tribunal observa que el segundo factor atenuante fue el "historial profesional estelar" del Sr. C. En circunstancias de mala conducta "contra la institución", el rendimiento puede ser un factor atenuante legítimo porque el rendimiento del sujeto para el Banco podría mitigar el daño causado al Banco. Sin embargo, este no es un factor atenuante relevante a considerar en los casos de mala conducta "contra el individuo". En los casos de mala conducta "contra el individuo", el daño es para la persona. Por lo tanto, el historial de rendimiento del sujeto en el Banco no tiene ningún impacto en la persona. Difícilmente se ajusta al Plan de Acción del Banco para Prevenir y Abordar el Acoso Sexual que los individuos de alto rendimiento que acosan sexualmente a otros sean sancionados con menos dureza. El Tribunal también señala que este tipo de conducta indebida causa, además de un daño a la persona, un daño institucional por medio de la disminución de la productividad y la moral en el lugar de trabajo, la pérdida de talento por la reducción de la longevidad de la carrera del personal afectado y el daño a la reputación de una institución como empleador de elección. Un historial de rendimiento estelar no compensa estos tipos de daños institucionales. 
*

     
 
    192. A continuación, el Tribunal está preocupado por la consideración por parte del HRDVP de las disculpas del Sr. C como factor atenuante. Según el EBC, el Sr. C declaró que estaba "profundamente arrepentido si [él] puede haber ofendido inadvertidamente a alguno de estos colegas", refiriéndose a los colegas que alegaron que el Sr. C los acosó sexualmente. Si bien una muestra de remordimiento y la iniciativa de pedir disculpas a los perjudicados por la conducta de un sujeto se han considerado "relevantes para una evaluación de la proporcionalidad [...] y deberían servir para mitigar las sanciones impuestas" (véase TC, Decisión nº 512 [2015], párr. 48), en este caso, la disculpa del Sr. C no se ofreció a los destinatarios de su conducta, no aceptó ninguna responsabilidad, ni transmitió un compromiso de no repetir el comportamiento. Por lo tanto, el daño causado por la conducta del Sr. C no fue mitigado por la disculpa condicional presentada de esta manera. 
 
    193. Por último, el Tribunal toma nota de la mención del Premio a la Diversidad e Inclusión por "destacar la inclusión y el respeto a las mujeres". La promoción de la inclusión y el respeto de algunas mujeres en el lugar de trabajo no excusa ni mitiga el acoso sexual de otras mujeres en el lugar de trabajo. Además, estos comportamientos no son necesariamente excluyentes entre sí.  194. Dada la inaceptable omisión por parte del HRDVP de realizar una constatación expresa sobre el acoso sexual y la inadecuación de los factores que consideró como atenuantes, el Tribunal considera que la carta de decisión carece de una base razonable para las sanciones determinadas por el HRDVP.  
 
    195. Los demandantes también sostienen que las sanciones no les proporcionaron las protecciones adecuadas que exige el principio 2.1(b) de los Principios de Empleo del Personal, que establece que las Organizaciones "harán todos los esfuerzos razonables para garantizar la protección y la seguridad adecuadas de los miembros del personal en el desempeño de sus funciones". Los demandantes señalan que las sanciones no impidieron que los objetivos de la conducta del Sr. C se encontraran con él en el lugar de trabajo, ni tampoco proporcionaron ninguna formación correctiva para que el Sr. C aprendiera a comportarse adecuadamente en el lugar de trabajo. 
 
    196. Según el Banco, "[al] hacer que [el Sr. C] no pudiera optar a un ascenso o a un aumento de sueldo durante tres años, [el] HRDVP se aseguró de que [el Sr. C] comprendiera la gravedad de su mala conducta y se disuadiera de incurrir en futuras faltas." 
 
    197. El Banco decidió, en enero de 2021, aplicar y notificar al Sr. C una restricción de acceso discrecional a su entrada en los locales de WBG y una prohibición temporal de contratación en su expediente personal. El Banco afirma que también informó al equipo de seguridad del FMI de las restricciones de acceso que impuso al Sr. C. Aunque en opinión del Banco estas restricciones de seguridad no constituyen sanciones, el Tribunal es consciente de que las restricciones de seguridad son un medio por el que el Banco puede cumplir su obligación con los demandantes de proporcionar un entorno de trabajo seguro. 
 
    198. El Tribunal observa que las restricciones de seguridad impuestas se ajustan en gran medida a las soluciones solicitadas por los Demandantes en sus Solicitudes, a saber, que se impongan condiciones al acceso del Sr. C a los locales del GBM y a la interacción con los miembros del personal del GBM y del FMI.  
 
    199. El Tribunal considera que las restricciones de seguridad impuestas liberan adecuadamente al Banco de su deber de "hacer todos los esfuerzos razonables para garantizar la protección y seguridad adecuadas" de los Demandantes. El Tribunal toma nota de las preocupaciones de las Demandantes en relación con el carácter discrecional de las restricciones de seguridad y la posibilidad de que éstas sean eliminadas.  
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LA INVESTIGACIÓN DE LA EBC 
 
    200. La siguiente cuestión que debe abordar el Tribunal es la adecuación de la investigación de EBC sobre las alegaciones de las Demandantes.  
 
    201. El Tribunal recuerda que en Rendall-Speranza [1998], párr. 57, el Tribunal declaró:  
 
Para evaluar si la investigación se llevó a cabo de manera justa, es necesario apreciar la naturaleza de la investigación y su papel en el contexto del procedimiento disciplinario. Tras la presentación de una denuncia por mala conducta, se debe realizar una investigación para elaborar un expediente de hechos sobre el que el Banco pueda decidir aplicar medidas disciplinarias. La investigación es de naturaleza administrativa y no judicial. Forma parte del sistema de quejas interno del Banco. Su objetivo es reunir información y establecer y averiguar los hechos para que el Banco pueda decidir si impone medidas disciplinarias o toma cualquier otra medida de conformidad con el Reglamento del Personal. La preocupación por el debido proceso en tal contexto se refiere a la elaboración de un registro justo y completo de los hechos, y a la realización de la investigación de manera justa e imparcial. No requieren necesariamente la conformidad con todos los tecnicismos de los procedimientos judiciales.  
 
    202. Es obligación de EBC, "y el Banco le proporciona los recursos adecuados para ello, llevar a cabo investigaciones de mala conducta de forma diligente y presentar conclusiones precisas para que el [HRDVP] pueda tomar las determinaciones apropiadas basadas en estas conclusiones". Koudogbo, Decisión No. 
246 [2001], párr. 54.  
 
    203. Si bien el Tribunal no microgestiona las investigaciones, el ejercicio de la discrecionalidad por parte de la EBC no debe hacerse de manera arbitraria. Es "imperativo que la debida diligencia se lleve a cabo en todo momento". EZ [2019], párr. 112.  
 
    204. Las Solicitantes sostienen que la investigación de la EBC fue injusta porque la EBC no entrevistó a ciertos testigos identificados por la Primera Solicitante y caracterizó inapropiadamente ciertos factores como atenuantes. 
 
    205. En el Informe Final, EBC proporcionó la siguiente explicación sobre su selección de testigos en el caso:  	 
Durante el curso de su revisión e investigación, EBC recibió los nombres de varios testigos potenciales de personas que EBC entrevistó. EBC no entrevistó a todos los testigos sugeridos por varias razones, entre ellas (i) la relevancia declarada de los testigos; (ii) el nivel de las pruebas existentes y la corroboración; (iii) la duración de la revisión e investigación de EBC; y (iv) el impacto declarado (es decir, el estrés) que la investigación estaba teniendo en el Sr. [C]. 
 
    206. El Tribunal no observa nada en el expediente que sugiera algún sesgo por parte de EBC en su selección de testigos y encuentra persuasivo que el nivel de evidencia y corroboración existente podría haber apoyado razonablemente la decisión de dejar de realizar las entrevistas. 
 
    207. Las partes están de acuerdo en que el testimonio de la Primera Demandante que describe que se volvió "semiinmune" a la conducta del Sr. C con el paso del tiempo no debe utilizarse como factor atenuante en la determinación de si la conducta del Sr. C constituye una mala conducta. Si bien EBC incluyó el hecho como factor atenuante con respecto al impacto que la conducta del Sr. C tuvo en la Primera Demandante, el Tribunal observa la inclusión equilibrada por parte de EBC de varios hechos que indicaban que la conducta del Sr. C "hizo que [la Primera Demandante] se sintiera incómoda hasta tal punto que pudo haber creado un ambiente de trabajo hostil". 
 
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    208. El Tribunal reitera su jurisprudencia en el sentido de que no microgestionará las actividades de EBC siempre y cuando ésta opere de buena fe sin infringir los derechos individuales. Véase DQ (Fondo), Decisión No. 555 [2017], párrafo 83. 
 
    209. En general, el Tribunal está satisfecho de que las transcripciones de las treinta entrevistas realizadas, los elementos de prueba y el resumen de los hechos presentados en el Informe Final demuestran que EBC operó de buena fe y llevó a cabo una investigación justa de las alegaciones de las Demandantes. 
 
REMEDIO 
 
    210. Los Demandantes solicitan, como remedio, que el Tribunal declare que el comportamiento del Sr. C equivale a acoso sexual y que ordene al Banco imponer al Sr. C las siguientes medidas disciplinarias: "la pérdida de futuras oportunidades de empleo y contractuales dentro del Banco, la restricción del acceso del [Sr. C] a las instalaciones del Banco, el control de su interacción con los empleados del Banco y la protección adicional que este Tribunal considere adecuada". 
 
    211. El "enfoque general del Tribunal con respecto a las decisiones que implican el ejercicio de la discrecionalidad es que no interferirá ni sustituirá su propio juicio a menos que la decisión constituya un abuso de discrecionalidad". Mpoy-Kamulayi (No. 5) [2012], párrafo 29. En la práctica, al constatar que una decisión discrecional constituye un abuso de discrecionalidad, el Tribunal puede devolver la decisión a la dirección para que adopte una nueva decisión en consonancia con las conclusiones de la sentencia.  
 
    212. Por ejemplo, en FH, Decisión No. 624 [2020], al encontrar que una calificación de desempeño carecía de una base razonable y observable, el Tribunal ordenó al Banco rescindir la calificación de desempeño del demandante y "asignar [...] una nueva calificación de desempeño". Asimismo, en FG [2020], tras constatar que la decisión de despedir al demandante era "significativamente desproporcionada con respecto a la constatación de la mala conducta", el Tribunal anuló las sanciones disciplinarias impuestas al demandante y ordenó al Banco que podía "imponer cualquier medida disciplinaria, o una combinación de medidas disciplinarias contenidas en el párrafo 10.06 de la Regla 3.00 del Personal, que no sea el despido." 
 
    213. Si bien el Tribunal está facultado para rescindir una decisión que se considere que no se ha basado en una base razonable y observable, en este caso, rescatar la decisión de mala conducta y devolverla a la actual HRDVP para que tome una nueva decisión en consonancia con las conclusiones de esta sentencia sería innecesario. La actual HRDVP ya ha indicado a través de su testimonio que consideraría que los hechos no controvertidos son jurídicamente constitutivos de acoso sexual.  
 
    214. Además, como se ha comentado anteriormente, el expediente demuestra que el Banco ha abordado las preocupaciones de los demandantes imponiendo restricciones de seguridad al Sr. C que restringen su acceso a las instalaciones del GBM e impiden su empleo en el GBM, y compartiendo estas restricciones de seguridad con el FMI.  
 
    215. No obstante, se reconoce que las restricciones de seguridad impuestas actualmente al Sr. C son discrecionales y potencialmente temporales. Si bien la actual HRDVP declaró con certeza en su testimonio durante el procedimiento oral ante el Tribunal que no prevé permitir al Sr. C en las instalaciones del GBM por ningún motivo y en ningún momento, y "no lo haría sin notificarlo [a los Demandantes]", también reconoció que no puede hablar por sus sucesores. Con respecto a la durabilidad de las restricciones de seguridad, el Consejero General Adjunto declaró durante el procedimiento oral ante el Tribunal que, "por hoy, hubo un compromiso total por parte de esta institución [...] de que estamos totalmente comprometidos a mantener estas [restricciones de seguridad sobre el Sr. C] absolutamente en vigor". El abogado del Banco también declaró durante el procedimiento oral que "el Sr. [C] [...] ya no puede solicitar empleo en [...] el Grupo del Banco Mundial. Es una restricción incondicional en vigor". 
 
    216. Los demandantes han planteado auténticas preocupaciones en relación con las decisiones discrecionales anteriores del Banco con respecto a su seguridad. Observando la naturaleza discrecional y potencialmente temporal de las restricciones de seguridad vigentes, el Tribunal considera que se justifican procedimientos adicionales para garantizar que cualquier decisión discrecional tomada respecto a las restricciones de seguridad impuestas al Sr. C se realice teniendo en cuenta el impacto que pueda tener sobre los Demandantes. A este respecto, los demandantes deberían ser notificados y tener la oportunidad de responder antes de que se tome una decisión discrecional en relación con las restricciones de seguridad impuestas al Sr. C.  
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    217. Las Demandantes también solicitan en sus Solicitudes que el FMI sea informado del resumen del caso, de las conclusiones de la mala conducta y de las sanciones impuestas contra el Sr. C, para garantizar la adecuada protección de los funcionarios del FMI.  
 
    218. La Regla del Personal 8.01, párrafo 7.01, describe las circunstancias en las que el GBM puede revelar información confidencial sobre el personal, incluida la información relativa a la mala conducta de un miembro del personal y las medidas disciplinarias resultantes, a organizaciones internacionales públicas. Establece lo siguiente:  
 
El Grupo del Banco puede revelar información sobre el personal, tal como se define en la Norma de Personal 2.01, "Confidencialidad de la información sobre el personal", que puede incluir registros de investigación sobre la mala conducta de un miembro del personal actual o anterior, y sobre las medidas disciplinarias impuestas, [...] a organizaciones internacionales públicas en las siguientes circunstancias  
 
        a. se ha adoptado una decisión definitiva sobre la falta de conducta y las medidas disciplinarias[;]  	 
        b. el funcionario ha agotado el proceso de apelación ante el Tribunal Administrativo, o ha expirado el plazo para presentar dicho recurso; y  
 
        c. un organismo gubernamental de un país miembro o una organización internacional pública ha solicitado la información y ha demostrado una necesidad legítima de conocer dicha información, y ha aceptado tratar la información de manera confidencial.  
 
    219. Aunque en el presente caso se han cumplido los criterios expuestos en las secciones (a) y (b), nada en el expediente indica que el FMI haya "solicitado la información y demostrado una necesidad legítima de conocer dicha información, y haya aceptado tratar la información de manera confidencial", como se exige en la sección (c) de la Norma del Personal. Sobre la base de la lectura simple de la Regla del Personal, y de los criterios establecidos en ella, el Banco tiene la obligación para con el Sr. C de no revelar su información personal confidencial al FMI a menos que y hasta que se hayan cumplido los criterios mencionados. Como tal, el Tribunal no ordenará al Banco que proporcione al FMI la conclusión de mala conducta y las sanciones impuestas al Sr. C. 
 
    220. El Tribunal toma nota de la práctica en vigor entre el Banco y el FMI, en reconocimiento de los locales compartidos, en la que las instituciones comparten información de seguridad relativa a las restricciones de acceso.  
 
    221. El Banco podría explorar, sobre la base de la proximidad del Banco a la sede del FMI y la frecuencia con la que sus respectivos miembros del personal están presentes en los locales del otro, la posibilidad de que las dos instituciones compartan, por motivos de seguridad, información adicional relativa a la mala conducta de un miembro del personal si, a discreción del Banco, la mala conducta se refiere a la seguridad del personal, como patrones de acoso sexual o incidentes de daños personales graves.  
 
    222. Por último, las Demandantes solicitan honorarios y costes legales por un importe de 64.838,00 dólares. Dado el éxito de sus reclamaciones legales, se concederá este recurso. 
 
OBSERVACIONES FINALES 
 
    223. Los Demandantes demostraron una inmensa valentía al acudir a denunciar la conducta de un funcionario que estaba situado en una posición de poder sobre sus carreras.   224. Las Demandantes testificaron que soportaron años de acoso sexual, se presentaron valientemente para relatar todo lo que habían soportado, y fueron consideradas creíbles por el EBC, sólo para enfrentarse al notable silencio del HRDVP con respecto a sus alegaciones de acoso sexual. Después de presentar su caso ante el Tribunal, el Banco, en su respuesta a sus solicitudes, argumentó que sus alegaciones de acoso sexual eran infundadas. Aunque el Banco se retractó de ese argumento, a partir de entonces mantuvo que las demandantes no estaban legitimadas para impugnar las decisiones de mala conducta y de sanción a pesar de que seguían afectándolas.  
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    225. La institución y su personal se benefician de la perseverancia de los demandantes. Este caso ha dado visibilidad a las deficiencias en el enfoque del Banco sobre la responsabilidad por el acoso sexual y la protección del personal. Si bien la posición inicial del Banco en el caso fue inadecuada y contraviene directamente los objetivos y compromisos establecidos en el Plan de Acción para Prevenir y Abordar el Acoso Sexual, el Tribunal acoge con satisfacción el cambio de enfoque del Banco adoptado en sus alegatos posteriores y su reconocimiento durante el procedimiento oral de que "el Banco había fallado [a las Demandantes] [...y] perdido varias oportunidades para protegerlas." 
 
    226. El Tribunal reconoce que muchos empleadores están lidiando con la forma de concebir políticas para prevenir el acoso sexual y responder eficazmente a las denuncias de acoso sexual. El Tribunal observa que el Banco ha mostrado una mejor comprensión de cómo su Plan de Acción para Prevenir y Abordar el Acoso Sexual puede ponerse en práctica de forma tangible.  
 
    227. Se anima al Banco a seguir reflexionando sobre el tratamiento de los elementos subjetivos para la constatación del acoso sexual (por ejemplo, si se sabía que el comportamiento era inoportuno), la relevancia de ciertos factores atenuantes a efectos de determinar las sanciones disciplinarias, y la importancia de calificar la mala conducta como acoso sexual cuando se dan los elementos definidos. 
 	 
DECISIÓN 
 
        (1) El Banco tomará medidas razonables para notificar a los solicitantes, con antelación, las siguientes circunstancias (i) cualquier caso en el que el Sr. C intente acceder a las instalaciones del GBM o del FMI y 
(ii) cualquier reconsideración de las restricciones de seguridad impuestas al Sr. C; 
        (2) El Banco solicitará, y tendrá en cuenta, la opinión de los demandantes sobre las circunstancias mencionadas antes de tomar una decisión sobre los asuntos identificados en el apartado (1) de la decisión de esta sentencia; 
        (3) El Banco pagará los honorarios y costes legales de los demandantes por un importe de 64.838,00 dólares; y  
        (4) Se desestimen todas las demás reclamaciones.  
 	 

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